现代企业薪酬设计 任正非不止一次地说过,他既不懂
作者:admin 发布时间:2023-03-23 06:34:29 分类:答疑 浏览:61
任正非不止一次地说过,他既不懂技术,也不懂管理,甚至看不懂财务报表,唯一能做的,是在大家研究好的文件上签上名字。
1、我只是一个形式上的管理者。
2、如果一定要说有什么贡献的话,就是在分钱的问题上,我没有犯大的错误。
3、钱分好了,管理的一大半问题就解决了。
很多老板一听到“分钱”,就认为要给员工涨工资、涨提成,给高层涨分红了,就开始紧张了,认为是要分自己口袋里的钱。
但恰恰相反:分钱并不等于涨工资,分钱是一门引爆业绩增长的智慧!真正的分钱是创造一种机制,让员工向市场要利润,实现员工和公司的共赢。
一、新来的主管要求月薪18000元,但公司设定的薪资是16000元,你是老板如何留住这人才?
错误方法:我们公司目前只能给到16000元,不过我们每年都有加薪,到时候再给你涨。
这时候员工一听,肯定头也不回地走掉。
正确的设计方法:
直接将16000元,的月薪提升为24000元;
1、把24000元分成固定工资9600元和效益工资14400元。
2、9600元分成4000元和考勤挂钩,5600元和绩效挂钩。
3、效益部分14400元分为:月度目标、上下旬目标和周目标。
完成整月目标得4800元,完成上下半个月目标各得2400元,完成周目标得1200元,没有完成的阶段则没有。如超目标完成,拿出超额部分业绩的10% 作为分红奖励。
这样既留住了人才,又保证了业绩, 避免公司用人不当带来的损失。
二、公司招了一个营销总监,对方开价要10万的月薪,如果你是老板你会怎么给?
有老板可能会说给固定工资,错!那样只会导致员工躺在岗位上睡大觉,因为员工干好干坏都是拿那么多钱,一点积极性都没有。
正确的设计方法:
把10万分成固定工资5万,效益工资5万
再把固定工资的5万分成考勤工资3万,绩效工资2万
重点设计:效益工资的5万与5个指标挂钩:
1、完成业绩100万,每增加2万奖2000,少2万减1000
2、开发新市场5家,加1个奖1000,少1个减500
3、培养人才4名,加1名奖励3000,少1名减1500
4、员工流失率,没流失奖2000,流失1名减4000
5、完成公司其他任务,完成1项奖励1000,没完成减500。
另外还可以与高管签订《目标责任书》,公司与高管一起,利益贡献风险共担。
注意:每个企业业务板块不同,考核的指标也不同,所以需要从公司实际情况出发,设定考核目标。
三、营销岗位可以考核业绩,那职能岗位的工资又该如何设计呢?
很多老板对于技术、行政、财务这些职能岗位的薪酬设计都是固定工资,导致员工上班不积极,干活没动力,有没有可能让他们拿更高的工资呢?
正确的设计是:
基本工资 绩效工资 利润分(spc是什么意思?spc即统计过程控制(Statistical Process Control),是一种借助数理统计方法的过程控制工具。)红
1、基本工资、绩效工资分五级:
第一级:基本3000 绩效2500,考核指标:财务管理与税务统筹。
第二级:基本4000 绩效3500,考核指标:资金运作风险控制与投融资。
第三级:基本5000 绩效4500,考核指标:财务团队建设与人才培养。
第四级:基本6000 绩效5500,考核指标:预算体系建设与成本控制。
第五级:基本7000 绩效6500,考核指标:财务系统及流程建设。
2、利润分红:按年度总利润的1%分红。
例如总产值5000万,利润比例20%,总利润为1000万,分红拿10万,但是:总利润达不到20%则无分红。
薪酬设计不妥,发的就是利润;加薪没有标准,加的就是贪婪。如果你想设计一套能激励人、留住人的薪酬体系,一定要多站在员工的角度去思考,基于人性!
优秀的企业不仅有一套完善的薪酬体系,更有一套符合公司发展的组织系统:
1、战略规划图:明确公司未来的发展方向,走一步看三步。
2、组织架构图:清晰组织内部的责权利,愿景和梦想,解决员工位置问题。
3、晋升通道图:解决员工发展问题,让人才看得到未来,充满无限动力。
4、薪酬激励表:解决员工分钱问题,明确在什么岗位拿多少钱。
5、工作分析表:明确员工权责利问题,避免相互踢皮球,实现事事有人做。
6、绩效考核表:解决员工效率问题,怎么给钱,解决员工的要求和提升问题。
7、晋升标准表:解决员工发展问题,让人才看得到未来。
8、目标责任书:让员工关注经营结果,与公司利益共享风险共担。
以上这些体系,我都放在下方链接的800份电子版资料的“组织系统工具包”里了,各行各业都有,你拿去就可以用!
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