合理调配留住人才 篇一

　　通过培训调整在发展中人与岗位职责与要求之间的差距或矛盾，实现员工与岗位之间的良性互动与成长；员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。

　　浅析企业培训的重要性 篇二

　　论文关键词企业员工培训建议与策略论文摘要叙述企业培训的重要性，分析目前企业培训存在的问题，具体说明了对存在问题的解决办法：如何做好培训需求分析、丰富培训内容、科学地选择受训者以及建立科学的培训评估体系。

　　一、培训教育的重要性

　　众所皆知，二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源的造就与开发，而培训又是人力资源的重要组成部分。在这知识更新越来越快的时代，人只有通过不断的培训来提升自己，才能成为真正有用的人才。世界上很多大公司的成功经验表明，不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现发展目标；培训是企业持续竞争力的“发动机”；培训费用的投入，不是沷出去的水，而是存下来的一份对未来的期望，一份未来的效益。

　　二、企业员工培训普遍存在的问题

　　1、存在培训观念风险。观念风险是指由于高层领导或受训员工对培训没有一个正确的熟悉和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。目前，一些企业高层领导存在着对培训的不正确熟悉，如认为“培训只会增加企业的运营成本”、“培训会使员工跳槽，造成人才流失”、“培训是为人作嫁衣，赔了钱又折兵”等等，这些无疑会影响着培训工作的开展。

　　2、培训缺乏战略指导，没有进行培训需求分析。公司制定员工培训计划时，没有深入基层进行培训需求的调查，没有对培训需求进行科学的分析，导致培训工作缺乏明确的目的，没有针对性。

　　3、培训内容不够全面。公司大都只关注员工岗位技能的提高，只从专业知识、技能培训员工，忽略对员工企业文化、思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训，致使员工缺乏创新精神和合作精神。人际交往能力差，不善于应付工作压力，缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。

　　4、选择受训者时没有进行科学的分析，没有考虑受训员工的专业知识层次、工作经历以及受训后在工作中运用所学知识的能力。即没有注重培训内容与受训者学习能力的匹配。这就使得一方面造成资源浪费，另一方面受训员工由于培训内容没有针对自己的需求而不关心培训，参与培训的积极性低。

　　5、缺乏系统的培训治理制度，没有对培训效果进行认真考核、评估，没有把培训效果与奖惩挂钩，没有相应的奖惩措施，没有将员工的培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等

　　联系在一起，使员工不会积极主动地参与培训。

　　三、改进企业员工培训的建议与策略

　　1、企业领导人首先要转变观念

　　企业的培训先从领导人入手，使他们转变观念，对人才培训要看得长远些，企业投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然是为国家建设出力，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。通过签订《培训服务协议书》，规定员工培训后在公司的最短服务年限；把企业的培训计划与个人发展计划融为一体；着重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才等多种方法来稳定人才队伍。

　　2、做好培训需求分析

　　培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择、培训效果评估等，做到目标明确、重点突出、可操作性强。培训需求分析是培训工作的第一环节，是否能准确地把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。只有让培训真正成为受训者的需求，培训才有意义。

　　3、丰富培训内容

　　通过深入细致的培训需求分析，对不同层次的员工，设计不同的培训内容，除了治理、技能类培训外，还应有服务意识、沟通能力、对企业忠诚度及心理素质等方面的培训，以提高员工的综合素质，使员工成为“知识型工”。

　　4、科学地选择受训者

　　科学地选择受训者，使培训工作有的放矢，避免盲目性，达到预期的效果。要选择好受训员工，必须进行人员分析，即将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较，发现两者存在的差距，弄清楚谁需要培训。差距原因是源于知识、技术、能力的欠缺，还是个人动机或工作设计方面的问题。让员工做好接受培训的预备。

　　5、建立科学的培训效果评估体系

　　培训评估起着一种非凡的信息反馈作用，主要是通过调查受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者培训后态度行为的变化是否达到预期目标，以及培训对企业的整体绩效的提高是否与培训目标相吻合。通过对现状与目标之间距离比较，有效地促进受训者不断逼近预定目标，不断提高培训质量。BUCKleycaple把评估定义为“评估是一个试图评价培训整体价值的过程，包括评价培训的成本利润和培训的成果，评价培训公司是否获利，接受培训的学员是否提高了成绩”。可以看出评估的重点是培训项目的最终结果。

　　培训评估的意义：检测培训目标是否达到。企业经营的一切努力，都是为了达到绩效目标，做培训评估工作就是衡量培训工作是否促进了企业绩效的达成或改善。发现培训中每个环节存在的问题。培训评估涉及到培训需求分析、目标设定、课程设计、合适方法的选择等，培训评估是培训体系中的最后环节，通过建立培训效果评估方法及评估体系，对培训计划是否具有成效等进行检查与评估，评估结果将会反馈给相关部门作为下一步培训计划或培训需求分析的依据之一。建立培训奖惩措施的依据。培训评估体系的制定可作为评估培训者绩效的依据，帮助建立培训者的奖惩措施。一方面对于培训的成绩给予奖励；另一方面指出培训中的不足，帮助培训者有效发挥能力。

　　培训评估的方法：目标评估。培训结束后，将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定的培训目标相比较，得出培训效果。绩效评估。用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。培训结束后几个月，对受训者进行绩效考核，与培训前进行对照。绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心，可分为定量目标和定性目标。选取目标时，应选取能体现岗位职责的指标，目标达到了，基本上就履行了岗位职责。过程考核能反映员工的工作现状，包括出勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能反映一个受训者绩效提高情况。关键人物评价。关键人物评价是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事、下级或顾客等，从不同角度来评估受训者的变化，这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。收益评价。培训收益评价法是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。有的培训项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目。

　　上述四种综合性培训评估方法，一般可以多种方法联合使用，可以采用问卷调查、座谈会、面谈、观察等取得相关数据，视企业的不同情况，选择合适的方法，得到真实、客观的评估结果。

　　参考文献：

　　李铁球。基于战略导向的企业员工培训体系研究。时代教育，2006，4.

　　欧阳洁，董国峰，范岚。员工培训。清华大学出版社，2004.

　　赵颖惠。试论培训评估。都经济贸易大学，2004，3.

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　　浅谈现代企业员工培训的重要性 篇三

　　龙源期刊网

　　浅谈现代企业员工培训的重要性

　　作者：袁翠翠

　　来源：《职业·下旬》2012年第05期

　　在信息技术高度发达的知识经济时代，科学技术高速发展，每个人在一生的工作生涯中，必须随时接受最新的教育，必须持续不断地增强学习能力，才能获得成功。终生学习培训，已成为人们生存的基本手段，可以说，一个人从进入某个单位开始，就要参加各种类型的接连不断的培训和学习，贯穿一生，可谓“活到老，培训到老”。

　　一、培训在现代企业中的地位进一步提高

　　企业高层管理者对培训的重要作用及其在组织中的地位开始有了正确的理解。企业对员工进行培训，不但使他们在知识和技能方面有所提高，自信心加强，而且也感到管理层对他们的关心和重视；员工培训还可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，他们不断追求理想的职业，设计着自己的职业目标和职业计划。企业通过给予员工多方面的指导与培训，帮助他们实现个人职业目标。过去，管理者把注意力更多的放在生产技术、工艺的改进或创新和产品的市场营销方面，而忽视了安全培训对人这个第一要素的关注，致使企业发展缺乏后劲。近年来，随着企业间竞争的加剧，管理和开发人力资源不得不提升到议事日程上来。因此，很多企业加大培训投入，培训的地位也相应提高。

　　二、现代企业员工培训的意义

　　企业为员工提供培训，实际上是为员工打造健全的内部成长机制，也是有效地开发了企业内部的人力资源，为企业未来发展培养和储备各类人才，最终促成企业稳定、持续和高速地成长。当员工即将晋升或轮换到新岗位，从事新工作时，则会产生新的要求，为了适应新岗位，提高工作绩效，则要求对员工进行培训。培训可以使员工不断地更新观念，保持对于外界环境的洞察力和敏锐的反应，从而有利于企业增强应对环境变化的能力，始终处于市场的领先地位，以适应市场需求的变化。

　　三、现代企业员工培训的现状

　　由于企业通过员工培训来开发人力资源需要必要的投资，培训见效也需要一个过程，影响不直接，所以很多企业不愿意在员工培训方面加以较多的资金投入。这种现象普遍存在，例如，有的企业为降低经营成本，压缩培训经费，一旦企业效益不好，就取消培训；有的企业对人力资源开发工作缺乏一个系统的长远规划，没有明确的目标，开展培训工作时不问需求、不挑对象、不讲效果；有的企业只重职前培训而轻视在职培训。这样的思想观念导致企业长期忽视对人力资源的开发，忽视了员工的可持续发展，最终影响企业自身的可持续发展。

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　　四、现代企业员工培训的发展趋势

　　现代企业都是创新型企业，而企业创新的根源在于员工尤其是技术人员和管理人员的创新能力。这种与职业、工作有关的创新能力决不会是天生的，只能不断地在工作中、学习和培训中获得。因而员工培训应该具有一定的超前性和开发性，通过某种有利于激发创造性的培训环境，刺激员工的创新活动，开发出员工潜在的创造力。这样，员工培训将成为企业人力资源开发的重要方式，培训目标就要定位于造就一批与企业战略目标相对应的优秀员工队伍。

　　培训主要在课堂上及工作中进行，也包括在校内和校外实习培训。毕业时，学员将接受了一系列的技能训练，包括管理、领导才能、交流、行政、认知和技术能力等方面。

　　五、员工培训与企业的经营理念、战略思想紧密结合企业在对员工进行培训时，不仅对员工进行技术、业务教育，而且还应对他们实施商业、经营管理教育。笔者认为，企业在对员工进行培训时，不仅要重视员工业务素质、业务技能等方面的培训，进行员工的思想意识、观念及思维方式的培训同样重要。把培训工作提高到战略地位来思考，严格执行培训工作计划，不断创新培训方法，对培训效果进行辅导和跟踪，让培训课程、培训工作不再是存于形式，而是实实在在的解决问题的方案。

　　综上所述，在当今政治经济环境下，现代企业对人才质量的要求越来越高；同时，企业对员工的培训也越来越重视，使得企业间的竞争越来越激烈。一个企业要想获得竞争优势，必须清醒的认识到，人才是企业发展的动力与源泉。因此，企业在获得优秀人才后，还需不断地进行教育、培训，以适应不断变化的市场经济的要求。现代企业员工培训的发展趋势在著名企业的成功运用，证明了它的可行性。我国企业可针对自身的情况，借鉴并取其精华。

　　总而言之，企业员工培训是企业最好的投资，所增强的决不仅仅是点滴的提升，而是企业竞争能力的跃升。因此，做好员工培训工作，把握现代员工培训的发展趋势，建立和完善符合企业自身情况的员工培训体系，保证员工的发展后劲，会给企业带来更多的收益，它将是个双赢的战略。

　　[作者单位：安阳鑫龙煤业（集团）技工学校]

　　浅析培训对企业的重要性 篇四

　　浅析培训对企业的重要性

　　摘要：

　　随着我国经济的发展和开放，企业间的竞争日益加剧，各类组织日益重视人才的培养与发展，培训作为重要的人力资源开发方式得到越来越多企业的重视，是企业持续竞争力的“发动机”， 培训是企业发展的支柱，是企业挖掘本身资源的手段。 管理较为科学的企业的培训实践中得到了较好地应用，但是在国内中小企业里，培训体系的构建大多都还很欠缺，而培训也存在着诸多问题，培训作为一个强有力的企业发展助推剂被越来越多的企业所重视，本文对这个问题进行了分析，以及提出与之相对应的可行的改进对策。

　　关键词：培训

　　企业

　　重要性

　　手段

　　目录

　　一、培训的相关理论

　　（一）培训的概念?

　　（二）培训的内容?

　　（三）培训的作用?

　　（四）培训的手段?

　　二、企业培训的相关理论

　　（一）培训在企业中的作用

　　（二）我国企业在培训中出现的问题

　　三、改进我国企业提高培训质量的建议和手段

　　（一）分析企业发展规划，构建长效的培训机制

　　（二）突出培训内容的针对性

　　（三）因材施教，注重培训对象的差异性

　　（四）增强培训方式的多样性

　　（五）强化培训的间续性，提高培训质量

　　一、培训的相关理论

　　（一）培训的概念

　　培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。 为了达到统一的科学技术规范，标准化作业，通过目标规范设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。而在当今社会，培训则带来更多的含义，它包含了个人的素养提高与企业的发展愿景相结合的产物，企业要创造更多的价值，必须依靠员工的技能素质的提高，这就催生了培训行业的兴起，在我国企业里，培训往往是老员工给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。

　　（二）培训的内容

　　培训在对方主体上可以分为个人培训和企业培训，在培训内容上可以分为心理培训和技能培训两种

　　通常培训可以分为以下几种：

　　1、理念培训

　　理念培训是使组织成员在思维方式和观念上发生转变，树立与外界环境相适应的新观念和思维方式、培养从新角度看问题的能力。

　　2、心态培训

　　心态培训应该作为培训的中心和重心，却最容易被忽略。心态培训旨在建立个人或员工（或其他社会关系）的心态，从而为完成某项任务创造心理条件。

　　3、能力培训

　　能力培训是培训的基础，建立个人或员工（或其他社会关系）的能力基础。应包含对完成任务的理解（内容掌握和控制）与支持（技术、管理、协调、辅助等）。

　　4、个人技能

　　个人技能培训种类非常的繁多，包括英语培训、贸易、小语种培训、职业技能、资格认证、金融会计、建筑、计算机、学历学位、健康、文体艺术、 出国留学、学生课外，个人技能的培训在我国也是最多选择的培训方式。

　　5、企业培训

　　企业培训中分四类：一是公开课；二是企业内训；三是企业咨询；四是企业网络培训。

　　（三）培训的作用

　　1、补偿作用

　　企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内“文化”育成的目的是为了实现企业经营战略。由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训对人力发展极为重要的。

　　2、保持企业竞争力的重要手段

　　高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训，可以提高员工的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力，提高员工工作绩效而提高企业效率，促进企业员工个人全面发展与企业可持续发展，提高员工适应性，为其进一步发展和担负更大的职责创造条件，从而满足员工自我成长的需要，扩展员工价值。

　　3、提高生产力

　　员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本；改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。

　　（四）培训的手段

　　培训的手段包含讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。

　　1、讲授法

　　就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识，这种培训方法有利于受训者系统地接受新知识，让培训对象容易掌握和控制学习的进度，有利于他们加深理解难度大的内容，而且这种培训方法可以同时对许多人进行培训。

　　2、演示法

　　就是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的，这种培训方法有助于激发受训者的学习兴趣，而且可以利用多种感官，做到看、听、想、问相结合，可以帮助受训者获得感性知识，加深对所学内容的印象。

　　3、研讨法

　　研讨法就是通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题。这种培训方法能让受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣，在培训过程中，培训师鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发，在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流。

　　4、视听法

　　视听法就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。这种培训方法是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解，这种培训模式比较生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣，而且视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。

　　5、角色扮演 这种培训方式就是借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力，它的好处是有助于训练基本动作和技能，提高人的观察能力和解决问题的能力，有利于培训专门技能，最后可训练态度仪容和言谈举止。

　　二、企业培训的相关理论

　　（一）培训在企业中的作用

　　在如今现代化越来越发展的社会中，企业不仅仅需要的是技能上的培训，更需要的是精神领域及企业文化方面的培训，党的十七届六中全会提出把社会主义核心价值体系融入国民教育、精神文明建设和党的建设的全过程，说明，中小企业必须加强员工社会主义核心价值体系的教育培训，尤其是新时期员工的道德品质培训。其次进行企业分析。根据中小企业各自的经营计划、远景和整体战略，预测企业未来在技术及组织结构上可能发生的变化，了解现有员工的能力并预测未来将需要哪些知识和技能，只有在融合了新时期社会主义精神的培训方式，才能真正做到为企业发展添动力，明方向。

　　一个优质的培训可以让企业发展如虎添翼，它对企业的作用有 1．优化人岗匹配。以岗择人、人岗相适是企业发挥员工积极性的重要途径。随着企业的发展，大部分员工都不同程度地存在达不到岗位要求的情况，企业需要通过培训使员工更好地胜任自己的本职工作，以在自己的岗位上发挥更大的作用。

　　2．提高员工的能力和技术水平。企业的发展对员工的能力和技术水平提出了新的要求，只有通过培训才能使员工的能力和技术水平的提高与企业的发展同步。

　　3．提高员工的综合素质。员工的素质包括思想素质、知识素质、能力素质、心理素质等。员工的综合素质如何直接关系到公司的发展。通过企业培训可以提高员工的综合素质。

　　4．有效沟通、团结合作。通过培训使得企业各部门之间及员工之间能够有效地进行思想、观念、信息、情感的交流以促进彼此间的了解，形成企业内部和谐的人际关系、高效的工作团队，团结合作完成企业的目标。

　　（二）我国企业在培训中的问题

　　企业培训是企业人力资源管理的重要内容，但是目前我国企业培训工作开展得还很不够，特别是对于在市场竞争中面临弱势竞争的中小型企业而言，企业培训远未能发挥其应有的作用。著名企管专家谭小芳老师认为：中小型企业培训存在着认识的误区、培训动力不足、缺乏培训文化、培训效率低效果差等四方面的问题，归根到底还是成本问题，因为培训投入要人力、物力、场地和时间，这需要一部分金钱。但是中国企业老板对待员工的态度还是不够重视，这就导致企业青黄不接，一些熟练员工受重视程度不够，造成别的企业一高薪就挖走啦，这就造成一个恶性循环，没有老员工给新员工来培训技能，会导致很多企业都不愿意花大力气投入培训新员工而是高薪挖别的企业熟练工，短期是减少成本但长远看对企业是不利的。

　　三、改进我国企业提高培训质量的建议和手段

　　（一）分析企业发展规划，构建长效的培训机制

　　培训要从企业发展战略的角度去思考问题，认真分析企业战略，抓住企业战略意图实现过程中的一些障碍，并努力通过培训帮助组织清除这些障碍。脱离战略性考虑的培训计划，虽然在企业现阶段工作中可能会起到一定作用，但必将因与企业整体发展规划脱节而落后被动，所以企业要从长远的角度明确培训的需求。

　　要构建长效的培训机制，把培训当做一项长期的有规划的辩证的机制来看待，因为培训是按一定的目标进行长期的教育和有计划有步骤地使员工具有某种特长或技能，可见培训内含计划性要求。培训涉及为什么要培训、是什么样的培训、怎样进行培训等方面。为什么要培训包括社会、企业、员工等方面的需求。是什么样的培训包括培训对象是新员工、老员工还是管理人员，培训内容有业务知识、工作技能、个人素质等。怎样进行培训包括时间、费用、内外训、在岗或脱产、讲课、讨论、体验及考评等。将上述三方面的各个部分按一定的关系组成一个整体，就构成培训计划的系统。系统原理着重揭示各环节之间内在的联系，显示系统的整体性、相关性、结构性和目的性。同时系统思想也是唯物辩证的思想，强调从个别事物看到与之相关的整体，从整体看到个别事物起到的作用，体现在培训计划安排上，既要全面把握，又要善抓重点。目前，广大中小企业都比较重视员工培训，但培训的目的性比较模糊，培训的随意性、应付式还有存在，因此要提高培训质量，必须强化培训需求的分析和培训考评。一是员工培训需求分析。需求可以从社会、企业和个人三个层面展开。首先进行社会分析。社会的不断变革创新了社会体制和机制，影响到企业运行和个人的生存发展。

　　（二）突出培训内容的针对性

　　培训一定要有针对性，这边重点分析一下员工的培训，在很多企业中，员工培训内容一般有三个层次：知识培训、技能培训和素质培训。中小企业在员工培训内容选择上应突出针对性，以此促进培训质量的提高。企业必须根据外部环境变化更新培训内容。，企业生产经营涉及的外部环境是多方面的，从政企角度看，一方面随着经济体制改革的不断深化，行政管理体制、财政金融体制、社会管理体制、文化体制等改革的有效推进，势必对中小企业生产经营活动产生深刻的影响；另一方面伴随中国融入经济全球化的不断深入，我国经济的发展受国际形势的影响越来越大，经济政策走向的国际化色彩增强。如转变经济发展方式、发展战略性新兴产业、节能减排等。培训是一个重要的路径，通过培训把企业为适应外部环境而寻求的种种创新和变革转化为员工的个人应知，进而演化为组织的能力，以此实现员工的联合推动企业持续发展，企业还要根据生产经营环节挖掘培训课题。中小企业的生产经营活动没有统一的模式，但一般包括（供、产、销）搜集需求信息、产品生产、广告宣传、市场组织、销售执行、售后服务等环节。企业产品生产营销不同的环节具有不同的职责规范和相应重要的运行节点，所以员工的培训可围绕履职，或产品生产的工艺流程、操作技能，或产品营销策略、技巧等挖掘培训课目；三是根据培训阶段确定相应内容。中小企业员工培训从时间看，可分为前、中、后三个阶段。前期培训一般集中在对企业概况、企业的产品（品牌）、企业的文化、企业精神等方面，通过培训使员工在走上岗位以前基本掌握企业产品知识、操作要领和规程等。

　　（三）因材施教，注重培训对象的差异性

　　重视培训对象的差异性就是将培训的参与者同培训内容和培训方式进行有机的匹配，以提高培训质量。中小企业培训对象差异性主要表现在以下三方面：一是从组织机构来看。实践中，中小企业组织结构的形式多种多样，但不论采取何种结构形式，从其岗位职责和工作性质来看，企业员工可归类为管理人员、业务人员、一线员工。不同职能、不同职位的员工需要接受的培训差异明显。如一线员工培训必须重技能，如工艺要求、操作规程。业务人员培训必须重潜能，如市场开发与拓展的能力。管理人员培训必须重效能。如规划能力、解决问题能力、团队合作能力等；二是从员工构成来看。人是具有科学技术知识和工作技能的员工，包括经营管理人员、工程技术人员、市场营销人员、生产作业人员等。中小企业组织结构反映出人员占比最多的是生产作业人员，因此应成为中小企业培训的主体；三是从员工需求来看。根据培训需求的分析，不同的需求决定不同的培训内容，同时确定不同的培训对象。如对新员工进行培训主要介绍企业运行计划和远景规划，了解企业的规章制度、企业文化、业务、岗位职责，熟悉自己的同事等，为较快适应工作环境和要求奠定基础。对于即将晋升或岗位轮换，或不能适应当前岗位的员工，虽然是企业的老员工，但到新的岗位以后从事新的工作，则会产生新的要求，同样需要进行适岗培训。可见重视培训对象的差异性，就如量体裁衣，贴近实际，会收效明显。

　　（四）增强培训方式的多样性

　　统一。要提高中小企业员工培训质量，必须坚持方式为内容和对象服务的原则，以免过于追求形式而冲淡了培训的思想内容或使培训没有起到应有的作用。因此，中小企业要从自身实际出发，在考虑方式多样性的同时，注重相互配合，灵活运用。一是在岗培训与脱产培训相结合。在岗培训即在工作岗位上，进行操作和技术演练。脱产培训是指离开工作岗位或现场，由企业内、外的专家对企业各类员工进行培训；二是内训和外训相协调。内训即内部培训，由企业组织的企业内部管理人员或高技能人员主持的培训。外训即外部训练，由企业选派员工参加社会培训机构组织的有关专业或技能的培训。内训与外训的应用要注重两者的协调使用，因为内部培训更适合与企业生产经营密切相关的专业知识和专用技能的培养，而外部培训更适合与个人通用技能和智力的开发，前者强调针对性，后者突出个性化；三是适当培训方式的选择。供中小企业选择的培训方式很多，如讲授法、案例法、演示法、视听法、角色扮演法、讨论法等。不同的方式各有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要多种方式配合使用。考虑到中小企业限于生产经营规模、产品品种、成本支出等因素的影响，一线员工的用工量相对偏少，因此，追求业务知识、操作技能掌握的同时，充分考虑技能的宽度，以适应多岗需求。为此，中小企业可采用交叉培训方法，即一线员工到其它部门或岗位学习，使员工在对自己从事业务操作熟练的基础上，了解和掌握另一种相关技能，以减少由于“用工荒”造成一线员工不足而补岗的需要，也可以提高员工的积极性和促使员工从不同的角度考虑其他人员的实际情况，减少员工之间的摩擦，以利中小企业的正常有序运转。

　　（五）强化培训的间续性，提高培训质量

　　随着经济社会的发展和个人追求的多元化，中小企业的培训不仅是知识传递和技能传授的手段，也是企业和员工长期共同成长的重要载体，因此，必须强化对员工重复培训的次数，同时制定相应制度和运作机制，确保员工培训的常态化，以期取得高质量的培训成果。原因在于一是知识更新加快。联合国教科文组织曾经做过一项研究，结论是信息通信技术带来了人类知识更新速度的加快。在18世纪时，知识更新周期为80～90年，19世纪到20世纪初，缩短为30年，上个世纪60～70年代，一般学科的知识更新周期为5～10年，而到了上个世纪80～90年代，许多学科的知识更新周期缩短为5年，而进入新世纪时，许多学科的知识更新周期已缩短至2～3年。另有一份研究资料显示：在知识更迭日益加快的今天，一个本科生走出校门两年内，如果不及时补充新知识，其所学的专业知识将全部老化。其实，就一个人一生所学的知识来说，在校求学阶段所获得的知识充其量不过是他一生所需的10%，而另外90%以上的知识都必须在以后的工作中不断获取；二是建立学习型企业，拓展员工发展通道。《第五项修炼》一书中指出：“九十年代最成功的企业将会是‘学习型组织’，因为未来惟一持久的优势是有能力比你的竞争对手学得更快”。学习型企业是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。中小企业要有效地开展各类培训，更重要的是有贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，因为伴随企业的发展壮大，员工自身的发展需求也日趋强烈，只有当他们在获得较高的待遇和报酬的同时，自己不断地得到充实、完善，自我价值才得以兑现。学习型企业这一平台的建立，为企业和员工获得双赢提供了支撑；三是工作环境的变化。除员工的晋升或轮岗，随着科学技术的突飞猛进，中小企业装配了新的设备，工艺流程不断变化，同时为适应市场需求，中小企业在不断调整自己的生产经营策略，这些都需要及时对员工进行培训，以适应岗位的需求，更好地履行工作职责。还由于80后、90后员工权益认知迅速从单一的物质利益追求转变为多样诉求，物质追求和精神追求的多重叠加，导致就业不稳定，不少员工在企业之间频繁地跳槽，“短工化”现象加剧，加上企业因招工难而降低录用标准，使得员工技能缺乏和责任心不强，逼使企业不得不以重复的培训予以弥补。因此，多频次且常态化的培训，使员工持续不断地学习、成长、进步，藉此为中小企业的可持续发展提供人力支撑。

　　四 小结

　　随着企业管理的变革和发展，培训将越来越被企业和个人所重视，但是培训工作却经常遭遇冰山或瓶颈。经过这次论文撰写，我希望能通过自己的调查和研究为中小企业如何看待培训上起到一定的作用，感谢江西科技学院的领导及导师，以及帮组我完成论文的同学，我会在以后的工作中精益求精，为母校增光。

　　目 录

　　激发员工积极性 篇五

　　通过培训是提高员工积极性及传递、培育组织文化的有力手段，持续不断地培训不只是让员工得到了个人知识和能力的提高。还会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长、发展和自我价值的实现。这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。当员工有了自尊和自信心，他就会在工作中将”要我做“转化为”我要做“。 而员工敬业精神的产生，会自然而然地增强企业的向心力和凝聚力。

　　企业员工培训的重要性 篇六

　　企业员工培训的重要性

　　随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。今天你是很称职的职工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，笔者认为解决这一矛盾的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。本文将从员工培训的重要性以及如何通过创新而达到培训效果的有效提升这二个方面，谈谈自己的认识。

　　一、员工培训的重要性

　　员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。

　　1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。

　　一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

　　2、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。

　　员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。

　　3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施

　　员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。

　　4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段

　　学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。

　　二、如何提升工培训效果

　　职工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。

　　1、职工培训的观念要创新。我们必须转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。

　　2、员工培训的方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。

　　3、员工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。

　　4、员工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部员工成为培训师应当具备以下几个条件：足够的工作能力；受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样也锻炼了员工本人的领导才能。

　　5、员工培训的考核方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。

　　总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。

　　浅谈企业培训的重要性 篇七

　　浅谈企业培训的重要性

　　摘要：文章结合华涛公司人力资源培训实际情况，首先对单位的培训管理所存在的问题进行分析，然后在论述了企业培训重要性的基础上，提出了现今企业阻挠培训的六大误区，并提出了要想提升培训效果就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新，通过对人才的开发和培训，给企业带来最大价值，使企业在竞争中立于不败之地。

　　一、华涛公司在培训方面历年都投入不少培训经费，每年都制定年度培训计划，培训方式多样，也采取一些措施进行跟踪反馈。但是在实施培训的过程当中，培训状况并不乐观，仍然会存在一些问题。

　　（一）有人想去去不了，而不想去的人反而被安排去参加培训，存在这种现象的原因是什么呢？

　　1、培训需求分析不到位。管理人员在安排培训课程时没有对各种组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，接到培训通知的人员觉得培训课程内容与自己没有太大的相关性。由于需求分析不到位，将员工的需求定错位，造成张冠李戴的现象。

　　2、培训时间安排不合理。公司在安排培训课程时经常利用休息日来进行，不想因为培训占用工作的时间，从而达到培训、工作两不误的目的。做为员工而言，休息日是公司给我的法定假日，企业就不能无偿的来占用这段时间。

　　（二）对培训的错误认识

　　1、资历深的员工不屑于参加培训。部分员工认为培训只是针对新人或是基层人员，资历深的员工或是高层管理人员认为自己已经有足够的经验，再去接受培训让人耻笑。

　　2、培训就是观光、旅游。部分员工认为有了被外派培训的机会，刚好可以借机到处去参观和旅游，而没有认识到培训的意义以及经过培训所要达到的目标。

　　3、部门管理人员及员工没有认识到培训的重要性。管理人员安排培训是为了完成培训任务，而员工参加培训课程也是应付了事，致使企业投入了许多人力、物力和财力却未能达到预期的培训效果。

　　二、企业培训的重要性

　　企业随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。我们必须认识到，一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。

　　（一）人才是资本。很多人不理解人力资源的培训开发能使其增值，实际上，随着企业的不断扩大和发展，对人员进行培训是生产力、市场竞争和经济成就的决定性因素。人的质量的现代化比任何其他因素都重要，其培训理念已经由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变。

　　（二）企业员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。 一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地对员工进行培训，通过培训来增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

　　（三）员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。

　　1、员工培训的一个主要方面就是岗位培训，通过岗位培训来提升员工的岗位操作技能，适应岗位需求。

　　2、员工上岗后也需要不断地进步和提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。

　　（四）企业员工培训是激励员工工作积极性的重要措施，例如：组织业绩突出的员工去外地参观先进企业，鼓励员工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进修培训是许多员工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。

　　（五）企业员工培训是建立学习型组织的最佳手段

　　1、学习能力是二十一世纪最重要的能力之一，而培训则是企业强化员工具备此能力的一种手段。

　　2、学习型组织是传统人力资源管理体系的创新。为适应全球化的市场竞争和开拓创新企业经营战略，企业必须强调“以员工为中心、发挥员工的潜力、培养持续学习的能力和实现自我管理”。

　　3、学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。

　　三、阻挠培训的六大误区

　　在我们的一些企业中，经常可以发现这样一种有趣的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要，另一方面培训又被置于次要位置。之所以培训被摆到这样一个尴尬的位置，培训工作在企业中困难重重，这与管理者对培训存在种种误解有很大的关系。下面我们将管理者经常会走入的误区总结如下：

　　（一）培训是浪费金钱，不能产生利润

　　企业的最终目的是赢利。企业管理者会很自然地用是否能带来利润去衡量一项工作的价值，而培训需要花钱却是有目共睹的。但我们可通过定量评估法对培训效果进行评估，来衡量培训的价值。

　　例： 某企业举行了一次推销技能培训班，受训的推销员20人，为期3天，培训费用是10万元，培训前每位推销员一年的销售净利润是10万元，受训后每位销售员一年的销售净利润是11万元，培训效果为3年。由此推算出培训效益则为（11-10）×20×3-10=50（万元）。

　　（二）培训要马上见效

　　经常听到有些管理者说：“我不反对员工培训，但我要马上看到效果。否则培训就没有必要进行。”

　　很多管理者都有这种心态，他们希望培训效果立竿见影。但是我们有必要向他们澄清一个观点：培训确实有效，但不会马上见效。为什么呢？

　　1、将培训学到的理论知识转化为能推动生产力的行为需要时间。

　　2、员工不一定马上就能将培训所学到的知识、技能应用到实践工作的机会。

　　所以，我们判断一个培训到底有没有效果，不能目光短浅，应该放长远一点。

　　（三）培训是“为人作嫁衣”

　　受训人员离职是培训给企业带来的一个十分普遍的令人头痛的问题，也是培训发展的一大障碍。很多企业为了不给他人作嫁衣，采取了比较极端的做法，通过削减培训去达到控制员工跳槽的目的。

　　其实，大可不必因噎废食，这一问题不是没有办法解决，有几家大企业的做法就很值得我们借鉴。

　　麦当劳是如何留住人才的：北京麦当劳有限公司认为，要使人才培训后不是流动，而是更加稳定，关键是要把培训与个人的发展相结合，要计划一下他未来的一两年可能达到什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人，现有多少人，有多少职位有待升迁和补充。让员工感觉到他的前途是看得见摸得着的，而所有的离职率、升迁率等因素都是用科学的方法计算出来的，而且要实打实地兑现的。

　　博士伦的防范措施：博士伦公司要求员工在接受培训前要签定《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本企业的最短服务年限，如果未满服务期限要求流动，应补偿企业的培训损失。这对保护企业的培训投入起到了一定的作用。

　　博士伦公司还采取预先做好人才储备工作的对策，将流动频率较大的关键岗位进行职位分解，把上一级的职位一分为三或一分为四，一旦该职位出现空缺，下级人员能及时进行补充，这样对下级人员来说有了晋升的机会，企业的业务又不至于因一两个人的流动而中断。

　　总结麦当劳和博士伦的成功经验，问题的解决可以从两个方面入手：

　　1、将企业培训计划同个人发展计划融为一体，留住员工。

　　2、未雨绸缪，做好人才流失的防范措施。

　　（四）培训耗时、费钱、费力，不如让人力资源部把精力多放在“挖人”上。

　　企业的软环境就像一池水，人才就像鱼，其他企业培养出来的人才被“挖”过来后，在价值观、管理理念以及企业文化等方面的认同上存在很大的鸿沟，游过来的大鱼可能会因为不适宜企业软环境这池水，而很快又游走了。

　　越来越多有远见卓识的企业管理者看到了自己培养人才的重要性，他们把更多的精力投入到培训工作中去，把企业的软环境搞好，在自己企业的“池塘”里培养自己的“大鱼”。

　　（五）培训是培训部门的事

　　这也是目前一些企业管理者在培训当中走进的一个误区。在一个组织里，培训需要多方面的支持，尤其需要高层和各级管理者的支持。企业要形成合力，养成培训和学习的气氛，这样培训才能有效开展。

　　（六）培训就是讲课

　　目前有很多企业把培训和讲课划等号，而光靠讲课来培训员工，员工理论知识会略有长进，但岗位技能却得不到提高。我们要让企业管理者知道，社会发展到今天，培训方式不断改进，讲课式的培训方式早就退居末位，被更先进有效的培训方式取代了。实战演练就是其中一个不错的方法。

　　四、如何提升培训效果

　　职工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。

　　（一）职工培训的观念要创新。我们必须转变员工培训是浪费人力物力、财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为。

　　（二）员工培训的方式要创新。培训不等同于讲课，枯燥的培训方式很难吸引员工，致使员工对培训缺乏兴趣，没有积极性。因此，在员工培训方式上，一定要改变你听我说的传统方式，可以采用角色扮演、模拟与游戏等多种培训方式在课堂上产生互动，激发员工学习兴趣，全员参与，提高培训效率。

　　（三）员工培训计划要有创新。

　　1、加强培训需求分析，要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。

　　2、要根据不同部门、不同层级、不同岗位制定不同的培训主题，设置不同的培训课程，在培训的内容上体现不同的深度。

　　（四）培训师的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内部培训师有以下几个方面的优势：

　　1、对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。

　　2、与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。

　　3、培训相对易于控制。

　　4、内部开发教师资源成本较低。

　　（五）员工培训的考核方式要创新。

　　员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，员工进一步学习来提高自身技能的积极性便消失了。我们主要目的是通过考核来激励员工，证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业在设计证书时要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些。因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。

　　总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，通过有效的人才培训和开发，极大激发职工的创新能力，给企业带来最大价值，使企业在竞争中立于不败之地。

　　参考文献：

　　（1）孔祥星。培训人力资源变革的起点。现代企业教育，2002(6)。48

　　（2）姜玉波。浅谈学习型组织与人力资源的关系。经济师，2005(5)。154

　　（3）夏新红。浅谈企业员工培训的重要性。中国人力资源开发网，2008.9.26

　　（4）众行管理资讯研发中心。培训为什么。广东经济出版社，2003(1)。25

　　（5）安鸿章主编。企业人力资源管理师（二级）。北京：中国劳动社会保障出版社，2007（第二版）。168

　　吸引人才，增强企业核心竞争力 篇八

　　重视企业管理培训才能吸引优秀人才的加入，因为培训不仅是企业发展地需要，更是人才自身的需要。据权威机构调查，许多人才在应聘选择企业时，其中一个重要的因素便是要考虑这个企业是否能对员工提供良好的培训机会。企业要想 在激烈的市场竞争中赢得一席之地，而最需要注重的就是企业的人才优势和企业品牌形象。保证顾客的忠诚度靠的是训练有素的企业员工，没有经过训练的员工，不但会降低产品和服务质量、影响顾客的购买决策，还会损害企业品牌形 象，对企业而言，培训正是增强核心竞争力的有效手段之一。

　　提高企业经营管理效益 篇九

　　通过培训企业可获得因人员素质的提高带来的显著效益，企业员工的职业技能提升了，对企业的发展注入了巨大的力量，企业员工团结起来，为企业做事情，企业还怕不发展吗？

　　总之，系统科学的培训既是企业人力资源管理与开发中的基础工作，也是为企业可持续发展提升竞争力的有效手段。

　　[企业培训的重要性]

　　它山之石可以攻玉，以上就是一秘为大家带来的9篇《浅谈企业培训的重要性》，希望对您有一些参考价值，更多范文样本、模板格式尽在一秘。

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