岗位描述篇1

　　岗位描述书的产生不应该是“拍脑袋”的结果，而应该是经过对该岗位工作的详细、客观和科学的分析后沉淀出来的一份叙述简明扼要的描述书。其中工作任务要明确以让任职者知道干什么；在每项工作中所负的责任与该项工作目标要明确以利于绩效考核；任职资格要科学客观以助于人员选聘与组织培训。

　　上岗人员的更替对该岗位工作的影响大小与该岗位描述书是否明确客观至关重要。职责不明则人浮于事，互相推诿；小材大用则让任职者无所适从，身心疲惫，工作难以开展。上岗后不知要干什么，要么推一步走一步，要么东游西晃，目标模糊。

　　要评估一个岗位在企业架构中的相对价值应具有三个要素：评估主体、评估工具和评估对象。顾名思义，岗位评估的评估对象是岗位，而岗位是个抽象的名称，是通过岗位描述书使其具体化。因此，岗位评估的具体对象即为岗位描述书。

　　根据岗位的性质岗位描述书更新时间要求长短不一，生产营运型岗位相对稳定，变化较小，因此岗位描述书的维护更新工作量较小。项目管理型岗位相对变化较大，项目阶段性较强，岗位描述书理所当然随项目进行阶段性更新，因此维护更新工作量较大。由此可知，岗位分析与评估工作是人力资源管理的一项常规性工作，不是一劳永逸的事。要根据工作目标、工作流程、企业战略和市场环境的变化对工作做出相应的动态调整，使责权达到一致。特别是在下列情况下最需要进行岗位分析，更新或编写岗位描述书：

　　1.建立新组织机构。新的组织机构由于目标的分解，组织机构的设计与人员选聘需要进行岗位分析。

　　2.由于企业战略或机构调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行岗位分析。

　　3.企业由于技术创新，劳动生产率提高，需重新进行定岗、定员。

　　岗位描述篇2

　　岗位描述书培训问答及讨论总结11月20日及21日，顾问组主持了4场如何填写岗位描述书的培训，共有约200人参加。以下就现场提出的主要问题以及顾问组及人力资源部同事的解答作出总结。贵方可考虑将此文总结成“FAQ”放在CIS网上。主要问答1.描述书是否专为岗位评估服务？不是。它是岗位评估的重要根据，但同时它为其他人力资源管理做铺垫。就象我们在培训时讲到的，企业招聘，晋升，培训等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。人力资源部及电脑中心目前合作制作的“岗位描述书提交系统”就是建立完整岗位信息平台的开端。2.为什么岗位描述书有任职者代表填写，而不是由主管填写？如何保证描述书填写的内容真实？首先，在一个企业为建立岗位分析及评估系统而收集岗位信息时，市场的普遍作法都是从任职者那里获取最原始资料，之后由主管审核。在这样的过程中，上下级之间可以检讨是否在岗位职责方面有任何误解，主管对员工的要求是否得到员工清晰的领会。同时这样的作法也避免了有很多下属的主管花费太多时间来填写描述书。在系统建立起来之后，修正描述书或撰写新岗位的描述书的工作通常由主管及人力资源部共同负责。其次，任职者代表参加培训，了解项目目的及描述书的填写方法，这本身是一个非常好的沟通和培训的过程，是现代企业管理所推崇的。事实也证明，越多员工响应，企业改革和进取的过程就越顺利。关于如何保证任职者起草的岗位描述书内容的准确性，我们可以回顾一下项目的流程。任职者填写之后，需与主管讨论，共同修正。之后所有描述书由人力资源部核实，如下级的岗位数及任职条件的统一标准等。然后顾问组根据描述书草案与主管进行面谈，详细了解每个基准岗位的内容，从专业及客观的角度就描述书内容进行检查，之后将描述书以标准格式进行整理。在这项工作之后，顾问组还要和评估小组一起展开讨论，就每一个基准岗位的内容再次进行验证，含糊不清的会再与有关主管联系。整理完成的描述书最终由部长批准。所以经过这样一个反复论证的过程，顾问公司根据他们的经验，认为描述书的准确性是可以保证的。3.描述书收集的是“正在做的”，还是“应该做的”？描述书收集的是“应该做的”。这也是我们在培训中强调的“写岗位，不写人”。任职者在填写时要谨记这个原则，主管也要用这个标准去审核。在之后的各层级审核过程中，这一项都会得到进一步核实及修正。4.目前组织结构还没最终确定，如何填写组织关系？在此阶段，请按照现有的组织结构来填写上下级关系。公司会统一标准并做必要的集体修正。5.如果副职没有组织关系上的下级，但其实协助正职管理所有正职的下属，这样的情况如何填写上下级关系？只要组织关系中不是上下级关系，在描述书中就不应该以上下级关系填写。该副职的此类工作职责应该在“主要岗位职责”以及“上下级关系”中关于团队的督导中体现。6.如果没有下级，但经常要组织一些组队一起工作并做领头人，这种情况算不算有下级？不算。这里收集的是正式的组织关系上的上下级。对于以临时团队形式工作的情况，应该在描述书中“上下级关系”一项下面的空格中填写。7.督导员工数会不会作为岗位评估时考虑的因素？不会。8.我们有很多现有的程序，有些详细到岗，可不可以抄过来？这些“程序”如果仍适用，都可以作为岗位描述书的参考，而且是很好的参考。但是由于岗位描述书收集信息的格式和目的与其他“程序”不同，所以仍要严格按照描述书的要求来填写。9.如果有些岗目前在做几个岗的工作，如何填写？原则上来讲，每一个岗都独立存在，临时性的岗位职责不应包括在描述书的内容中。如遇到一岗多职而难以分辨时，请与您的上级主管讨论。10.为什么“主要岗位职责”的每一条一定要写“目的”？岗位价值中一个重要的体现就是岗位责任，即责任的性质及范围。所以岗位所承担的每一项任务都有它的责任，清晰了解这些责任和工作目的是合理评估岗位的基础。另外，岗位信息的收集要为今后其他人力资源的系统和流程服务，岗位职责中的“目的”是设定绩效指标的重要参考。最后，员工在填写职责和目的时的思考过程可以有效帮助本人整理自身工作过程及明确各项职责的重要性，也可将各职责的目的汇总后，检讨“岗位设置目的”是否全面准确。11.如何填写“主要岗位职责”中的“时间分配”？它与各项岗位职责的次序有什么关系？开会时间如何在“时间分配”中体现？首先，非常关键的一点，这里收集的是“职责”，而不是“工作方式”，开会及处理电子邮件等是”工作方式“。其次，职责各项的排列顺序应该是按照您认为的职责重要性来排，而“时间分配”应在列出各项职责之后用100个百分点按时间的花费给各项职责分配一个比例。总数应该是100。12.填写“岗位设置目的”及“主要岗位职责”时是否一定要使用“通过……以实现……”的格式？不一定。这个格式只是给大家举个例子，只要填写的内容反映了“手段”和“目的”就可以了。请注意，“手段”和“目的”要写清楚，清楚到非本岗位的任职者看到描述内容都可以明白的程度。13.如果2年以后岗位职责发生变化，描述书不适用了怎么办？岗位描述书应该是定期更新的。如果岗位职责发生重大变化时，有必要重新书写。所以描述书不是一成不变的。14.为什么不在岗位职责中加入量化的衡量目标值？主要岗位职责为今后的绩效管理奠定基础，但岗位描述书是静态的，即如果岗位不变，描述书就不变；而考核的量化目标值是动态的，即根据企业不同阶段的业务目标的变化而变化，应在绩效管理体系中体现。15.如果岗位负责一些一次性的系统的开发，如何写在岗位职责中？如果岗位负责不断开发新项目，而每个项目日后的运行/维护/更新是其他岗位做的，那么该岗此项职责的重点就是要“不断开发新项目”；如果该岗开发某项目之后要负责运行/维护/更新，那么该岗此项职责的重点是“开发及运行/维护/更新…系统”16.一些委员会的运作算不算“临时团队”？在此阶段请先填写，顾问组会在核实具体内容后统一处理。17.为什么描述书中不包括“工作环境”？标准的及市场上普遍的描述书中都不包含“工作环境”一项。如果某些岗位需要处在恶劣的环境中工作，而这是该岗的难点之一，可以在“该岗位的工作难点”一项中说明。在作练习过程中发现的需要再次提醒的地方：1.在使用专有名词时，请用全称及中文填写，可用括号将中/英文简写括起。 2.在填写主要职责时，切记要使用最恰当的动词，“负责维修工作”这样的表达不合格。一定要写明是什么样的“负责”，如“策划”、“指挥”、“提供技术支持”、“实施”或“定期检查”等。“维修工作”也太笼统，可以明确什么范围的什么性质的维修工作等。另外，动词的选用也要考虑是否夸大或减小了该岗位的职责，如是“制定”还是“协助上级制定”等。3.在考虑职责时也可以参考岗位下一层的各个组队或职能的工作，如生产部下面有5个处，负责生产的5个方面，那么生产部长的主要职责可以是围绕这5个方面展开的。4.“权限范围”可参考公司一些现有的分级授权制度中的内容，如校对、复核及批准某些程序或工作等。5.“任职条件”中的“其他专业知识”是指该岗由于工作需要必须要掌握的跨部门/组队/科处工作的知识，它不是单纯指其他部门/组队/科处的专业知识，它更强调的是相互运作关系的知识，如分工是什么，为什么这样分才是最优的等。比如说负责企业管理系统开发的岗要了解企业中主要部门之间的运作关系及流程才可以设计最有效最优的的管理系统。但该岗不需要了解财务、采购或生产的专业知识。又如，运行处处长需要深入了解生产部下其他各处与自身的运作关系及流程。该岗一定对其他处的专业有部分了解，但这些了解不能取代它所需的对各处间的运作及流程方面的知识。可以说，此项是了解岗位在管理方面所需的知识的不同程度。至于这个名词“其他专业知识”如果容易引起混淆，顾问组可考虑用更好的说法替换。岗位描述书的审核人员可参考以下主要审核点：ü检查整个描述书应该填写的内容是否填写完整ü上下级关系是否按照组织关系填写的ü“岗位设置目的”是否准确全面，且篇幅合理ü“主要岗位职责”是否全面、清晰、准确，并有对“目的”的描述ü“主要岗位职责”的书写格式是否正确，时间分配是否合理ü“内外联系”是否写明联系对象的层次，以及联系目的的层次ü“任职条件”是否是岗位的最低要求顾问组对于CIS网上“岗位描述书提交系统”的一点建议：1.在设计时最好考虑该系统对今后人力资源系统发展的需要及价值2.在使用时应注意：ü系统应该是有效的辅助工具，它不应该取代员工与主管的面对面沟通。ü系统应该有拷贝或其他后备资料，以防资料遗失。ü建议系统有“信息追踪”功能，可以方便填写及修改过程，并提供记忆。ü保证系统安全性，尤其在日后与其他信息(如岗位评估结果)连接时，更需要严密的保护措施。

　　岗位描述篇3

　　直接上级：营业经理

　　工作责任：给顾客提供专业的美容意见使顾客满意

　　一、工作要点：

　　1、热爱本职工作，具有强烈的责任感和服务意识，工作积极主动，任劳任怨，讲文明礼貌，要求清洁卫生、作风正派、不谋私利，在经理（店长）的领导下，负责向公司贵宾提供优秀的美容服务。

　　2、熟悉美容、保养基本知识及操作程序，熟悉各种美容用品用具的性能、特点和使用方法，掌握设备、工具的消毒知识。

　　3、掌握公司规定的美容技术，研究美容方面新的发展趋势，不断地推陈出新。

　　4、微笑服务，礼貌热情，接待客人主动问好，“请”字当头，“谢”不离口，耐心细致地问贵宾的喜好、要求。为其尽力服务，使客人称心如意。

　　5、仪容仪表要整洁，化淡妆上班（美容师要勤剪指甲不能留长指甲及涂指甲油）。工衣平整、洁净，头发每二天洗一次，讲究职业道德，做到文明服务，保持美容的高水准服务，维护公司良好形象及声誉。

　　6、建立贵宾及常客档案，了解他（她）们的爱好、要求及皮肤的特性，以便更好地为贵宾提供优质服务。

　　7、负责保管美容及按摩仪器，随时提出美容用品的相关采购建议。

　　8、遵守劳动纪律，爱护公物，严格执行公司各项规章制度，不准擅离职守，上班时不准做与本岗无关的任何事。

　　9、严格按照美容顾问所下单据为贵宾进行相关美容服务。

　　110、定期打电话同贵宾沟以通保持良好的关系。

　　二、仪容仪表

　　1、工牌端正佩带在胸前，必须着工装，保持着装整洁、干净、大方，富有朝气。

　　2、头发经常清洗，保持发型整洁。

　　3、上班前不吃异味食物。

　　4、女员工化淡妆，忌浓妆艳抹和珠光宝气。不得涂有色指甲油。

　　5、腰背挺直，两臂自然下垂，公共场合不双手交叉抱胸。

　　6、精神饱满接待每位贵宾，让他们感到更加亲切。

　　三、考勤制度

　　美容部：（总院、SPA店）

　　早班：8：00---18：00（7：50到岗打卡）

　　晚班：9：30---20：00（9：20到岗打卡）

　　美容部：（旗舰店）

　　第一条 事假

　　1、请事假者（原则上不给假），如有急事必须本人去的，须提前一天请假交互式说明原因，在相关领导批准后，交接好工作，方可离开工作岗位。并按事假制度处理，如不能亲自请假可由亲属请假。如请假原因与事实不符，一经查实，将严肃处理。（严重者开除并不返培训费）

　　2、请事假者：

　　C、事假一天当月不参加工资改革。

　　D、事假超过三天以上者（每天扣除50元）2个月不参加工资改革（领导特批除外）。

　　E、当月事假累计超出一个星期（含7天）扣除当月基本工资，一个季度不参加工资改革（领导特批除外）

　　F、累计月事假超过10天（含10天）按自动离职处理。培训费不返。

　　第二条 病假

　　1、病假有休息日的可以串休，但必须情况属实经经理批准方可，并于第一工作日上交县级以上医院开具的诊断书及休假证明。

　　2、如休息日已休完不允许串下月休否则一天扣50元。

　　3、当月有病假者扣除当月餐补及全勤奖，如病假经核实不属实者按旷工处理，严重者按自动离职处理，且不返培训费。

　　第三条 婚假

　　1、在公司年满四年以上员工，男女双方已够法定年龄者持结婚证书，按国家劳动法规定给予结婚3假天，同时本公司奖励7天婚假，婚假期间发放基本薪资。

　　2、在公司工作三年以上的员工，男女双方已够法定年龄持结婚证书，按国家就劳动法规定给予结婚3假天，同时本公司奖励4天婚假，婚假期间发放基本薪资。

　　3、婚后想要孩子双方须提前跟经理打招呼，经理提前安排好贵宾交接，怀孕后员工可提出休息，如想继续上班可提出申请。

　　第四条 丧假

　　1、员工的直系亲属（祖父母、父母、兄弟姐妹）或抚养人在本市死亡，可给丧假三天。

　　2、丧假期间按实际出勤计算薪资。

　　3、对于朋友、同事丧假、婚假公司不予给假，可用休日进行调班（需部门经理同意方可调班）。

　　第五条 春节假期

　　1、必须严格遵守春节休假制度，任何人不准提前擅自离岗或请假，未经批准者扣除当月底薪、奖金、提成等。严重者视为自动解除劳动合同（不返还培训费）。

　　3、公司规定每年春节前一个月，全员无休息日。如春节跨二个月公司将根据实际情况安排次月补休。

　　第六条 关于迟到，早退的规定

　　2、无故迟到或早退不打卡者，一经发现将严肃处理，按迟到、早退处理。

　　3、如发现有代人打卡现象，二人同时处罚每人扣20元。

　　4、周一早操迟到者一次扣50元，任何人不允许请病、事假（丧假除外）。

　　第七条 关于对旷工的处理：

　　1、以上情况之一者均按旷工处理未经批准擅自休病、事假者逾期不归者。

　　2、串班、串休未经部门负责人同意病、事假期间从事公司以外其它工作者按旷工论处。

　　4、旷工二天罚款200元，并扣罚当月提成20%

　　5、旷工三天视为自动离辞，取消当月工资或提成。公司予解聘培训费或委培金不退。

　　四、奖惩制度

　　为加强员工对公司的责任感及使命感，真正体现公司注重人才善待员工的精神尽情发挥员工才华，确保工作效率和经济效益双提高。特制定本制度是为了树立楷模鼓励先进为宗旨，采取精神鼓励和物质鼓励相结合的原则真正体现善待员工。

　　（一）有下列表现的员工予以奖励：

　　1、全面优质完成公司各项工作任务（包括营业销售），对提高工作量，服务质量做出显著成绩，得到贵宾表扬信五次以上者奖励50元，十次以上奖励100元。

　　4、员工忠于职守，积极负责，拾金不昧，全年出勤率达100%者，奖励100元。

　　5、年终被评为优秀及优秀工作者奖励200元（或价值200元的奖品）。

　　6、根据公司当月销售业绩提取相应比例奖励完成公司销售目标的优秀团队。奖金将按各岗位进行奖金分配。

　　（二）选举办法：员工民主推荐由部门写出事相关事迹材料由各部门经理审定后上报，总经理签字批准。

　　1、每季度评勤工奖：100元（奖品，现金均可）

　　3、每半年评最佳员工奖100元。

　　（三）有下列表现的员工予以惩罚：

　　1、要应视企业“信誉”为生命，维护公司形象，保守商业秘密，树立“院兴我荣，院衰我耻”的思想，严禁在店内外对顾客、对新产品、对上司品头论足，谈论或做出有损公司及领导形象的语言和行为，每次罚款50元，屡次不改者开除不返培训费或委培费。

　　2、员工仪容仪表：

　　A、工牌戴在胸前，不涂口红有损公司形象每次罚款10元。

　　B、头发不梳理整齐和对顾客不尊重每次罚款元。

　　C、头发不盘起、搭肩等每次罚款10元。

　　D、工服不干净有污渍每次罚款10元。

　　3、每天早8:00点准时在指定地点开早会，没有及到制定地点开早会每次罚款10元。

　　4、同事之间禁止相互打听薪资标准及奖金提成，违者每次罚款100元，情节严重的培训费不返。

　　工作时间私自会客、睡觉、办私事、工作时间接打私人电话，打手机者一经发现：

　　A、工作时间私自会客，无论店内店外，违反公司制度每次罚款50元。

　　B、工作时间办私事（不论求顾客办私事，利用工作之便办私事）者每次发现罚款10元。

　　C、工作时间接听、接转员工私人电话一律罚款50元。多次发现者将没收手机。行为恶劣者将对其进行解聘，培训费不返。

　　D、工作时间睡觉一经发现罚款30元。行为恶劣者将对其进行解聘，培训费不返。

　　6、随时提醒贵宾保管好和自己的随身物品，采取一对一的服务方式，若贵宾发现物品丢失，第一时间通知部门经理并积极配合相关工作。如未同贵宾达成共识将转由法律部门解决。

　　7、不允许私自接受贵宾的任何馈赠及小费，不允许要求贵宾办任何事情。如接受贵宾馈赠，一经发现在培训费及工资中扣除原价值2倍金额，求贵宾办事的一经发现情节轻者扣当月工资（底薪）情节恶劣者扣除当月底薪加提成奖。以上第5、6点对公司造成声誉影响的将追求其责任并予以解聘，培训费不返。

　　8、贵宾投诉时态度不认真、怠慢、萎靡按公司奖惩制度进行处罚，金额为贵宾的消费金额或最低标准50元。

　　9、自觉保守商业秘密如发现私自泄露本公司产品及销售数据者每次罚款500-1000元，并追究其法律责任或刑事责任。

　　10、漏划卡片、不划卡片做贵宾者扣除其同等金额，屡次不改则双倍处罚，售出商品采取不退只换的原则，三日内保持原样按原价调换违者按价赔偿。

　　11、有欠款的贵宾由美容师负责在三个月内清回自己所做贵宾各种欠款，未清回者在工资或培训费中扣除。

　　13、对待贵宾要主动热情、耐心周到服务。帮助贵宾解决一些急难事情，

　　无论任何原因不得与顾客争吵，同时员工不允许私自打开打开顾客手机。更不允许私自保留本院任何一位顾客的电话号码，否则按公司管理制度处理（到不到期都不返还培训费）

　　16、实行弹性工资即完成工作的按新工资标准执行，未完成工作的按原工资标准执行。同时，不享受资金兑现、养老保险、休假等。

　　17、不准外借公款，不允许随意降低或抬高价格，如有老贵宾有特殊情况的需由经理签字方可生效。违者按所服务项目进行五倍罚款，情节严重者予以解聘，相关培训费不返。

　　20、员工在公司内争吵、打架斗殴对肇事者处以100元以上罚款，打架中损坏的公共物品需按原价赔偿，对搬弄是非影响员工之间及部门之间团结的员工处以30-50元处罚，后果严重者予以解聘，培训费不返

　　21、公司各项制度一经执行后必须严格执守，工作安排休息由经理统一安排，不允许私自休班、串班。发现者取消员工早班休息时间，影响恶劣的将取消全体休息。

　　22、到下班时员工必须先检查有无客人，如果有自己的客人则必须为贵宾服务完毕后，贵宾离开后方可离店。如果当贵宾不存在自己先离开，每发现一次罚款50元。严格禁止在工作时间内着急下班而不能较好的为贵宾服务每次罚款10元。

　　24、每人吃饭时间为半小时可根据工作情况安排轮流吃饭，但在岗位工作其间严禁吃零食进入岗位。违返者每次罚款10元，当月累计三次罚款50元。

　　25、领导安排的工作即使到了下班时间也要完成，全体员工以公司为重，无故不完成者或不服从管理者每次罚款50-200元，严重者视为自动解除劳动合同培训费不返。

　　27、美容师在整理床铺时要将睡衣、毛巾逐个拿起检查床上是否有遗漏物品，发现有遗留物品或其它区域拾获贵宾物品不及时归还也不上交公司（包括忘记）并挪为已有者，按该物品价值的十倍罚款（不允许自动辞职）情节严重的将送公安机关处理，相关培训费不返。

　　28、未经公司领导许可，擅自复印公司相关资料或给他人一经发现罚款50元。情节严重立即解聘，并追究法律责任及经济赔偿，培训费不返。

　　29、私自用公司和贵宾商品，为贵宾服务时虚报商品用料，故意造成浪费每次罚款50元。

　　30、为贵宾服务时不按公司规定戴口罩及相关物品者，每次罚款20元。

　　31、对贵工作宾佩戴的项链、戒指、手机、包等贵重物品做美容时，无论自

　　己摘还是美容师帮助摘下的，一律由贵宾自己放入包内。如贵宾没有带包，美容师可把项链、戒指一起系在贵宾内衣带上。美容师不允许帮助存放。违反者按违反公司制度处理。如贵宾商品发生丢失一切后果由当事人负责。

　　32、做护理中途贵宾要去卫生间美容师必须马上跟出房间，站在走廊外等候贵宾，并注意手机是否拿好。帮助贵宾拿衣服、包等物品时不要离开贵宾的视线。若发现没按要求工作每次罚款10元。

　　33、做完护理后美容师之间要做好口头交接，并提示贵宾将项链、戒指等饰品戴好。如贵宾不愿意马上佩戴包内的饰品，应主动提示贵宾饰品是否齐全。

　　34、外出时不更换工作鞋、工装、不签到、不按时回店的每次罚款20元。

　　35、站门厅进行迎宾时说话、照镜子、溜达、不服务也行礼礼仪标准不到位每次罚款20元。

　　36、美容师对贵宾要主动热情接待，不允许随意选择或怠慢贵宾违者每次罚款20元，如持优惠卡贵宾进店，必须严格按照优惠卡金额进行服务，不允许服务时间短及不认真服务，否则每次罚款50元。

　　37、服务时间不足，不认真马虎，被投诉的美容师要承担该贵宾的本次美容消费金额，并免费为贵宾服务一次，直到贵宾满意为止，屡次投诉罚该美容师为卫生清洁员，不允许为贵宾服务直到改正为止。

　　岗位描述篇4

　　岗位分析与评估工作报告密级：无密级编码：JA＆JE003正文页码：4附件数：0基准岗位名单与岗位描述书模板讨论会议纪要摘要：本周会议的主题是：1.基准岗位名单讨论2.岗位描述书模板讨论3.向几位总经理部领导汇报基本因素表4.下一阶段工作安排主题词/关键词：基准岗位/岗位描述书模板编写校核审查批准签字林成生常启能康全文周毅文日期20__.11.1420__.11.1420__.11.1420__.11.14分发：纸质分发：岗位分析与评估领导小组成员：林贵清、刘锦华、戴庆宇、刘达民、贺禹、郭文骏、杨卡林、王青、郑东山、张善明、张志雄、刘新栓、高立刚、蔡康元、周毅文、岳林康、陆玮、杨虹、高鹏飞、黄小平、夏林泉岗位分析与评估小组成员：刘革新、陈健、康全文、林北京、高歌、叶志强、张钰兴岗位分析与评估工作小组成员：蔡浩、张国庆、常启能、马荣宝、时光、王跃青、林成生、张廷良、武颖颖、顾问电子分发：CIS内容负责限期会议一：讨论基准岗位名单与岗位描述书模板时间：20__年11月11日14:00~18:00地点：01楼210会议室主题：1.讨论基准岗位挑选原则与名单2.讨论岗位描述书模板与会人员顾问公司：卓蕴李芷茵评估小组：周毅文夏林泉刘革新陈健康全文高歌叶志强张钰兴工作小组：蔡浩常启能马荣宝王跃青时光林成生张廷良11月11日下午华信惠悦顾问公司和岗位分析与评估小组讨论了100个基准岗位的挑选原则、顾问公司的初步挑选结果及岗位描述书模板。经过双方讨论及交换意见，就下面内容达成共识。1.基准岗位主要是企业中的关键性岗位和具有代表性的岗位。其岗位职责应可以明确表述出来，其位置比较容易确定。管理型岗位与非管理型岗位的比例大概为40和60。2.为使基准岗位具有良好的覆盖性并避免岗位性质重复，分部门分性质进行挑选，纵横均要考虑。如行政管理线、专业技术线、生产运行线、工程建设线和党群等其它线。部门不同但岗位性质相同的不进行重复选择。3.岗位层级分布要通盘考虑，以建立一个涵盖低层到高层的完整的架构。并以此作为参照系，对其它非基准岗位进行定位。若仍然无法囊括某少量特殊岗位，可特殊考虑。4.经过评估小组与顾问公司的讨论，并征求各部门经理的意见，最终确定108个基准岗位名单。并以此为基准安排下一步的岗位描述书编写培训工作。5.经过讨论，评估小组基本同意顾问公司提供的岗位描述书模板。双方就如何填写此模板交换了意见，并作为下一步培训的内容。会议二：顾问公司向几位总经理部领导汇报基本因素表及与工作小组的工作小结会议时间：20__年11月12日10:00~12:30地点：01楼209会议室主题：1.基本因素表内容介绍2.前一阶段工作小结3.下一阶段工作安排与会人员顾问公司：邹国焕卓蕴李芷茵领导小组：林贵清戴庆宇贺禹王青工作小组：周毅文蔡浩康全文张国庆常启能马荣宝王跃青时光林成生20__年11月12日上午11:10~12:30，顾问公司向因故不能参加11月1日的汇报会议的几位总经理部领导汇报基本因素表的设计过程及与评估小组讨论后并听取上次汇报会议中有关领导小组成员的意见后整理出来的基本因素表草案。与会的几位领导基本赞同基本因素表的构成及内容，贺总提出个别因素合并的建议。针对会议过程中领导提出的意见，工作小组将进一步与领导沟通，并将沟通后的结果反馈给顾问公司，以便对基本因素表进行整理、修改，最终定稿报批。戴总对今后的工作做出了敏感问题要保密的指示，要作为工作纪律来抓。因为大家可能对岗位分析与评估工作的理解和认知不够深入而造成误解，这些误解会造成不良的影响。工作小组要做好相关知识的解释工作。20__年11月12日上午10:00~11:00，工作小组与顾问公司召开了工作小结会议，肯定了顾问公司的前一阶段工作，并讨论了下一阶段的工作安排。1.关于基本因素表的定稿问题，顾问公司汇总各类意见，整理出一份简明扼要的报告，于20__年11月15日上午完成并将电子版文件传给工作小组审核并呈报总经理部批准。因素表获批后将作为评估基准，评估过程中不作讨论修改。2.广三核筹建办将会继一二核之后成为将来岗位分析与评估的重点单位。沈如刚主任也正在关注岗位分析与评估工作。以后，岗位分析与评估工作的各种资料和报告工作小组将分发给沈如刚主任。3.双方就从岗位描述书填写培训开始至最后描述书获批并用于评估的整个过程的各个步骤和程序达成共识。顾问根据以往的经验建议此过程的工作重点应为讨论岗位细节。4.岗位描述书填写培训按原计划定于20__年11月20日和11月21日两天不变。工作小组将提前做好培训的组织工作。5.基准岗位描述书的填写争取在20__年12月5日完成并返回岗位分析与评估工作小组，工作小组以数据库的格式传给顾问公司审核。顾问公司的审核重点主要是确定描述书的表述是否合适，至于岗位描述书的真实性将由评估小组把关。为充分利用时间，采用流水线式的作业方式，即顾问公司审核完10个就立刻将其传回给人力资源部确认。工作目标为在20__年 1月初108个基准岗位的描述书全部获批，完成评估后建立起一个合理且具有代表性的职等架构。6.对于数据库信息的传送和接收的技术性问题由工作小组与行政管理部电脑中心联系并确保可行。7.由工作小组抓紧组织非基准岗位的描述书填写培训和相关资料收集工作，争取在20__年1月26日前完成500多个非基准岗位描述书的填写。8.整个岗位描述书的填写工作已考虑避开机组大修时间。

　　岗位描述篇5

　　关键词:工作职责;事业单位;岗位说明书;因事设岗

　　中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)04-0083-03

　　绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。岗位说明书(也称职位说明书,职务说明书)是对岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度、考核评价内容给予的定义说明。它是根据职位分析所需要的各种调查资料,加以整理、分析、判断得出的一种结论性的书面文件,是职位分析形成的最终成果。岗位说明书是绩效管理的基础性环节,工作职责部分又是岗位说明书的核心内容,工作职责编写的规范完整有效与否直接影响绩效管理的成效或效果。但目前在人力资源管理中,岗位说明书的编制工作未得到应有的重视,岗位说明书“工作职责”部分更是缺乏规范科学性,从而给绩效管理工作带来不利影响。

　　一、岗位说明书与工作职责的内涵阐述

　　岗位说明书作为组织内部管理的重要文件之一,是对组织内部各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、岗位关系、工作环境和条件以及本职位任职资格条件所做出的规定。岗位说明书作为现代企事业单位人力资源管理必不可少的基础性人事文件,它为企业的人员招聘录用、培训教育、绩效考评、薪酬福利、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业管理业务,提供了原始资料和科学依据。

　　工作职责是职位的职务、任务与责任的统一,主要描述该职位的职责范围、工作内容及工作过程的具体要求,包括所需完成的工作任务、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等,以及与本工作相关的其他工作和完成上级主管部门直接领导交办的其他临时性工作。工作职责的主要功能是让任职者及该职位的管理人员了解职位性质、工作内容等信息,使员工了解自己未来的发展方向,明确工作中的领导关系和相互协助关系。通常依据工作职责对员工进行绩效考评以及确定员工的薪酬工资等,从而使得各项工作都能做到有据可依,有利于组织客观、公正地进行人力资源管理。

　　工作职责是岗位说明书的核心内容,而岗位说明书主要通过工作职责来反映。两者之间的关系如下图:

　　二、事业单位岗位说明书中工作职责编写存在的问题

　　1.不切实际,针对性差。事业单位在编制岗位说明书时流于形式――基本不作调研,凭经验快速编成。即使有个别部门或岗位发生变动或增减时,一般也不能及时体现在岗位说明书中。编制者通常根据现有的岗位说明书进行复制,或者根据岗位性质的相似性编写岗位说明书的工作职责,使得岗位说明书本身的系统性、准确性和可信度受到不良的影响。比如会计岗位,有些事业单位就会根据通常会计的职责进行工作职责的描述,而不结合本单位的具体情况进行编写。另一方面,高层管理者和有关部门主管一直认为,编写岗位说明书只是人力资源部门的工作。得不到领导的重视和相关部门的配合,给岗位说明书的编制工作带来很大难度。编制的不切实际的岗位说明书其收效甚微,束之高阁。

　　2.因人设责,笼而统之。很多事业单位的岗位说明书的编写针对具体某个任职者而非其岗位,从而造成相同的岗位经常会有几份岗位说明书中工作职责内容大致相同的,这是编制岗位说明书的一大误区。比如文秘岗位,在同一单位的不同部门里(如下设的项目部)都设有文秘岗位,但文秘岗位的岗位说明书只能有一个,内容应涵盖不同部门文秘岗位的全部职责。

　　3.表述不当,含糊其辞。一些事业单位经常用烦琐的几句话表述一个工作职责,给执行者的理解造成困难。比如,将人力资源部经理的一项工作职责描述为“负责企业人力资源管理制度、计划等的制定和执行”,就会产生以下疑问:首先是语义不清。“负责”指的是亲力亲为,是组织安排,还是工作监督?第二是职责不明。“企业人力资源管理制度、计划等文件的制定和执行”是一个连续性的管理过程,涉及组织、管理、制定、核批、审查、督导、实施等诸多工作环节,仅以一句话粗略带过,造成职责描述不清,也显然与人力资源部经理实际的工作内容不符。

　　4.主次不分,轻重不明。目前事业单位忽视对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。一方面,由于任职者本身的参与不够,另一方面,由于职位分析人员缺乏系统性的培训,因而往往难以形成对职责逻辑的把握,而仅仅进行简单的罗列与描述。殊不知,漂亮的岗位说明书就好像岗位的“标签”,能够让不了解它的人马上把握概况、让熟悉它的人立刻洞悉要点。如果在描述工作职责时不分主次,无逻辑顺序地简单罗列,如同流水账一般,那么岗位说明书的作用也就被泯灭了。

　　5.内容重叠,疏忽遗漏。不同岗位的岗位说明书中“工作职责”项重叠现象屡有发生。这种职责的交叉和重叠导致部门与部门之间或相关人员间的权责不清,经常出现相互推诿现象。职责重叠的岗位说明书挫伤了员工的积极性,使他们行使权力时相互争抢,履行义务时相互推诿。比如办公室主任与办公室副主任之间。实际上,如果事业单位相关管理人员能够掌握一定的编制规范和方法技巧,就能够克服以上的问题。

　　三、事业单位岗位说明书中工作职责编写的探讨

　　1.做好调研,明确职责。岗位说明书编写之前,要及时与高层管理者进行有效沟通,了解高层管理者的目的和意图,争取高层管理者的支持;理解组织的发展战略和愿景目标,为编制工作正确定位。高层管理者对编制工作的支持可以使员工认识到这项工作的重要性和必要性,有利于岗位说明书编制工作的顺利实施。此外,工作流程优化、部门和岗位设置优化建议和方案也需要得到高层管理者的认可,岗位说明书的编制价值才能全面地体现。另一方面,岗位说明书编制工作离不开中层领导者和基层领导者的密切配合。在与部门负责人进行沟通时,主要是收集部门的组织结构、岗位构成、人员比例、部门权责等方面信息,为岗位说明书的编制做好铺垫。

　　2.因事设责,任务明确。岗位说明书应坚持“因事设岗”的原则,避免迁就于人的现象发生。编写工作职责要针对岗位而不是针对具体的某个任职者;针对的岗位是现有的岗位而非将来的岗位,描述的工作职责为岗位要求员工应该做的而非在职人员正在做的内容;编写工作职责应研究不同工作任务之间的区别和联系,使工作任务相对集中和稳定,努力以较少的工作者完成较多的工作任务。

　　3.规范用语,准确表述。工作职责的描述尽可能使用统一明了的语言。在描述职责或任务的时候,注意使用比较贴切的动词,使之能够准确描述任职者的行为。比较忌讳的是通用“负责……”、“管理……”这样模糊的动词;为了说明得更清楚,必要时辅以状语性的措辞;同时,要注意删减不必要的修辞,例如,“制作出出色的PPT演示文稿”,“出色的”是对工作成果的评价,可以放在绩效考核中加以评判;职责中要明确地体现任职者独立决策的权限,即他作出的决定是否要他人审核,明确任职者的权限有助于界定任职者所承担的责任,真正做到任务、责任、权限的统一。

　　4.简明扼要,符合逻辑。任何岗位的工作职责都是一个有机的系统,而非简单的拼凑与组合。工作职责的每一项只需用精练的一句话概括,无须赘述。工作职责的具体描述最多不超过十项,应选取主要的职责进行描述,文字应简单明了、浅显易懂,内容要具体、明确,让任职人员读过以后,可以准确地明白其工作内容和工作程序。想要写好工作职责,不仅要清楚岗位工作的主要内容,而且对其职责大小与顺序的划分也要明确。在实际编写中,可按照各项职责的重要程度、难易程度和任职者花费的时间等进行具体分析,按照一定的逻辑顺序来编排,这样才有助于更好地理解和使用岗位说明书。

　　5.避免重叠,全面具体。工作职责的描述应遵循“穷举、互斥”原则,达到“既包括所有工作内容,又避免相互重叠”的目的。描述工作职责没有必要面面俱到,面面俱到容易使人产生超出工作职责规定的事情就不该做的错觉。从岗位说明书完备性的角度考虑,可以加上一句话“完成上级领导指派的其他工作”,对于那些临时的或者无须记入的“分内事”也在工作职责中得到了体现。

　　在不同部门间,应按照相似性原则进行归类,确定有利于绩效考评的人员类别并对其工作职责进行描述。比如,一个单位从事会计岗位的人员不止一名而且分布在不同部门,但会计的岗位说明书只能有一个;在同一部门内,不同层级的员工都在为进行某一种工作履行其不同的职责,他们的工作内容是相似的,但是其工作侧重点是不同的,所以编写工作职责时措辞要恰当,避免职责的相互混淆。

　　四、结语

　　岗位说明书的核心内容在于工作职责部分,一份遵循实事求是、因事设责、全面具体、准确表达原则的岗位说明书必然是实用、易用的。把握好岗位说明书编写过程中工作职责的这个关键点就能编写出适合于不同组织机构、有利于组织人事部门、有效支持人力资源管理的岗位说明书,从而为绩效管理奠定良好基础。

　　参考文献:

　　[1]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社,2009.

　　[2]朱兴佳,白京红.职位分析与评估[M].北京:电子工业出版社,2008.

　　[3]周文,刘立明,黄江瑛.工作分析与工作设计[M].长沙:湖南科学技术出版社,2005.

　　岗位描述篇6

　　关键词：文本挖掘；中文分词；销售类岗位；核心能力

　　随着我国市场经济的不断完善和经济结构的调整，现代服务业快速发展，销售类岗位供需两旺，此类岗位包括销售员、推销员、业务员、销售代表、业务代表等，这些岗位有很多优势，比如求职门槛低、收入高、机会多等；但也存在不少问题，包括工作压力大、技能要求高、人员流动性大等.现阶段，销售类岗位信息已成为大学生就业、高校人才培养、企业人力资源等关注的焦点［1］.

　　1文本挖掘概述

　　互联网时代大量的信息以网页方式呈现，网页内容又多以文本表示，传统的信息检索技术已难以适应海量文本数据处理.如何高效地从大规模文本资源中提取符合需要的数据，这就涉及到文本挖掘［2］.文本挖掘技术涉及多个学科，包括数据挖掘、自然语言处理、数理统计、可视化技术等，具体是指运用相关技术从文本数据中发现和提取隐含知识，形成用户可理解的信息的过程，通常包括文本预处理、文本挖掘和质量评价等三个阶段［3］.

　　2数据来源及质量

　　本次数据为智联招聘的销售代表岗位数据，招聘信息时间为2017年1月14日至2月13日共计31天，原始采集数据超过10万条，以招聘标题、招聘企业、时间为去重依据，经过整理共有98970条招聘数据进入分析范围.在SPSS中对空格统计，发现空格缺失值计数不足100，占数据量千分之一，故对缺失值采取不计入统计量处理.在SPSS中对数据进行描述性分析，没有发现非常严重的异常数据.故总体而言，本次数据采集结果圆满完成，数据质量较高，真实性较高.

　　3销售类岗位招聘企业基本信息分析

　　3.1销售类岗位工作城市分布

　　据图1所示，招聘销售类岗位的企业提供的工作地点主要集中在东南沿海区域，以京津冀、珠三角和长江经济带等发达地区为主，而在西部及东北地区分布较少.招聘岗位数量的多少一定程度上反映了地区经济的发展热度，也为应聘人员提供了就业区域参考.

　　3.2销售类岗位最低学历要求分析

　　图2可以看出，企业招聘的销售类岗位对学历要求主要集中在大专层次，占比为40.3%，同时对学历没有任何要求的比率为43.2%，这就为大专及以下学历的高等院校毕业生群体提供了有利的市场就业机会.而招聘本科及本科以上学历要求的比率低于5%，可见高学历层次的人才在选择销售类岗位就业时不具有明显的学历优势.3.3工作经验要求分析由图3分析，工作经验“不限”出现的频率最高，占到总数的71%，其次为“1-3年”，占22%.企业招聘销售代表岗位“不限经验”和“1-3年”工作经验的要求比率较高，充分说明销售代表岗位入职门槛较低.

　　4基于文本挖掘的销售类岗位人才关键词描述及核心技能分析

　　通过对数据中的职业描述内容进行文本挖掘分析，利用Python中jieba分词模块编程，实现分词处理，得到分词后的词类词库构建、词性标注、词频统计、邻近词查找等.在分词过程中使用了用户字典功能，也对部分词语进行了停用词处理.

　　4.1销售类岗位素质要求与岗位技能关键词词类与词库构建

　　对数据源中问卷开放性问题结果“职业描述”进行jieba分词后，得到分词和词性标注，分别按照名词、动词和形容词进行销售类岗位专业关键词词库建设.如表1所示，不论词性，高频词往往都是销售类岗位技能的核心关键词.名词一般表示销售类岗位事务的中心，例如，“客户”是销售中的关键词语，因为作为企业市场营销活动和销售都要以客户为中心，作为销售员要抓住客户，为客户做好服务等；动词，也是表示销售类岗位的行动核心，例如，“沟通”说明销售人员要善于做好沟通工作，包括与客户沟通、与其他岗位沟通等；同时，形容词，也是表示销售类岗位的达到程度，例如，“积极”表明销售人员要有积极的行动、积极的心态和积极的表现等.

　　4.2销售类岗位职位描述词频分析

　　销售类岗位职位描述经过jieba分析后，完成词频统计，进行文本可视化画出词云图，如图4，图中关键词字体越大说明词频越高.由图4看出，“销售”“能力”“客户”“负责”“培训”等词出现频率较大，说明销售代表一职要求从业人员拥有较强的销售能力，能负责地为客户服务，需要经过相应的岗位培训.同时，“团队”“产品”“完成”“经验”等所占比例也比较大，这要求销售代表应具有团队协作精神，具有相关的销售经验，并能完成产品的销售任务.

　　4.3销售类岗位核心关键词邻近词共现分析

　　利用jieba分词中词序功能，将“产品”和“能力”等确定为核心关键词后，通过查找核心关键词周边邻近词，来分析核心关键词邻近词共现结果，以此对职业描述进行深度精准挖掘.核心词邻近词结果以表的方式呈现，经过Excel统计后，得到关键词左右词，如表2所示.在产品邻近词共现时，根据自然语言分析，产品左词和右词都有一定的实际意义，因此，对左右词都进行了词频统计，见表3.根据统计结果，在产品左词方面，“公司”“增加”“负责”“扩大”等是高频关键词，进一步体现出销售类岗位人才要围绕公司产品、着力增加产品销量、负责产品市场，扩大产品销售区域等.在右词方面，“销售”“推广”“知识”“市场”“信息”和“宣传”等是高频邻近词，通过右词可以了解到产品的销售能力、产品的推广方式以及掌握产品相关知识、认知产品信息、提高产品市场占有率等成为销售类岗位的核心事务［4］.通过对上述左右词精准分析，可以使从业人员进一步把握销售类岗位核心事务，深刻认同企业产品思维并作出行动决策.在能力邻近词分析方面，根据自然语言判断，能力主要是偏正结构，即左词具有实质性含义，因此仅对左词进行统计.由表4可得，“沟通”“学习”“抗压”“协调”“分析”和“表达”等为高频关键词，说明在销售类岗位上要具有沟通能力、学习能力、抗压能力、协调能力、分析能力以及语言表达能力等等.这些邻近词精准分析可以让从业人员充分理解岗位素质要求与关键技能点.

　　5结论和建议

　　通过对智联招聘网站上的近10万条销售代表岗位信息综合研究发现：从岗位职责来看，销售岗位人才要具有良好的综合素质，对“沟通”“协调”“语言表达”等技能要求甚高，优秀的销售精英同时要具有很强的团队合作和抗压排压能力.从企业对应聘者的背景要求角度，销售人员专业背景不局限于市场营销，涉及专业广泛；学历要求不高，大专及以下学历基本符合；对经验要求较高，1-3年的相关工作经验最受企业青睐；可以说企业对销售岗位人才的入职门槛较低，但对职业可持续发展能力要求高.从应聘的人员角度来看，大学生应该积极了解就业市场对销售岗位技能和素质的要求，积极主动储备专业知识和能力；要合理设计未来就业目标，包括是否通过提升学历获得更多机会，理想月薪和现实月薪差异有多大，就业前到底需要多少工作经验等，在充分了解市场行情的基础上，才能做到更好地就业和择业.

　　岗位描述篇7

　　关键词：人力资源 作业标准化 实践思考

　　为实现精确控制产品品质的均一性和稳定性，必定要形成一个可以统一各工序的操作步骤及方法的标准书面文件――标准作业指导书。标准作业指导书是以文件的形式描述作业员在生产作业过程中的操作步骤和应遵守的事项，是作业员工的作业指导书，是检验员用于指导工作的依据。山西昆明烟草有限责任公司大力推进作业标准化工作，在《部门工作标准》及《岗位说明书》的基础上，编制完成了《公司业务作业指导书》、《部门业务作业指导书》和《岗位作业指导书》（作业指导书按公司、部门、岗位三个层级编制），手册以业务流程化为基础，运用office visio软件编制，用流程图的形式较清晰地反映出标准作业过程。通过编制作业指导书，公司对规章制度、管理流程、岗位职责、工作标准和绩效考核项目进行了重新梳理，使公司管理的规范化、标准化、系统化程度不断提高。

　　一、编制实践

　　1.作业指导书的层级

　　作业指导书分公司流程、部门流程以及岗位流程一个导级。公司流程以公司主要业务流程为主线，明确了各部门、各岗位的职责任务作业标准；部门流程以每个部门为单位，明确了其职责任务的作业标准，是各部门在做好岗位业务流程的基础上提炼而成的；岗位流程则以每个岗位为单位，明确了其职责任务的作业标准。

　　2.作业指导书的结构

　　分别由流程图、节点描述、相关表单（文件）及最佳实践四项内容构成，并以独立文件夹的形式存在。第一，流程图是指对《岗位说明书》《部门工作标准》描述的主要职责任务，按工艺、时间、操作步骤等逻辑关系排列的过程（节点）图。本作业指导书采用跨职能流程图，表示了纵向的业务流程和横向的岗位（或部门）之间的关系，由岗位来负责实施业务流程，并附加表单列，描述了信息的产生与传递，携带信息丰富，职能明确，可理解性强。如下图示：

　　第二，节点是在流程图中界定出的行为主体与过程步骤的结合点。对节点的描述包括序号、名称、标准步骤、标准结果、所需资源和经验总结6项内容，以标准步骤和标准结果为中心。标准步骤是完成节点任务时按先后顺序采取的一系列标准动作（或管理行为）；标准结果是指经过标准步骤后要求达到的工作目标。如国家、行业、公司有要求的可直接引用，没有统一要求的，部门领导应在调研的基础上统一制定可行的要求。总的来说，节点描述是流程化与标准化的连接点。

　　第三，相关表单（文件）是指相应流程中使用、产生或涉及到的相关文件、表单。主要包括一些法律法规、政策制度的引证、以及各类图表、单据或样例的规范形式，便于相关人员的使用、查询。在流程图中，它以超级链接的形式存在。

　　第四，最佳实践是关于技术、方法、策略、方式、流程，而且是经过实践验证的，可以产出我们期望的结果和突出的绩效。同时，它也是成功带来的一个副产品，是对成功经验的总结。简单地说，就是按照别人过去的成功案例去做事，以帮助我们去胜任当下的工作。最佳实践的最高形式是形成实践标准，以此成为通向成功实践活动的捷径。

　　二、标准作业化的思考

　　岗位描述篇8

　　关键词：职位说明书；职位描述；职位规范；系统思考

　　中图分类号：F27 文献标识码：A

　　收录日期：2013年2月22日

　　职位说明书是对工作分析所搜集信息进行整合而形成的具有企业法规效果的正式文本，内容包括职位描述和职位规范两个部分。具体内容包括：职位标识，提供这个岗位的名称、岗位编码、所在部门、职级、职位薪点等基本信息；职位概要，简短而准确地表示该职位存在的价值；职位具体职责，描述这一职位要承担哪些职责，每一项职责的主要任务是什么，要达到什么样的成果；工作标准，指明该职位职责的衡量要素和标准；工作关系，表明该职位在组织中的位置及其与内外部客户的关系；工作条件，说明该职位使用的工具设备、时间要求、地点要求和工作的物理环境；任职资格，说明这一工作岗位对任职者的知识、技能、经验、个性特征及素质的最低要求。职位说明书不仅是企业薪酬制度、考核标准、培训内容等确立的依据，而且使任职者明确本岗位的价值和主要产出，并为其素质提升指明方向；使管理者更加明确本部门的人员需求并据此为员工提供更好的辅导和支持，因此职位说明书的编写好坏直接影响了企业的管理。

　　一、职位说明书编写常见误区

　　1、职位说明书编写的目的不明确。工作分析的目的决定了工作分析的侧重点。即使是在同一个组织当中，当工作分析的目的随环境因素变化时，需要编制的职位说明书侧重点也有所不同。现在有的企业部门和岗位职责不清；有的企业员工没有明确的岗位职责和上岗条件；有的企业有职位说明书，但与实际不相符。但是，编写职位说明书到底为了什么，自己所在的企业编写职位说明书的重点在哪儿，如何编写，谁来编写都不清楚，结果是上至总经理，下到员工齐上阵，忙了一通，职位说明书“五花八样”，不能执行。

　　2、对编写工作认识不到位。不少企业对工作分析缺乏正确的认识，盲目地随大流；有的企业由人力资源部门独家“打造”每个岗位的说明书，脱离企业实际状况时有发生。尤其是对任职者资格的界定没有明确的标准，结果职位说明书无法在实际工作中应用，成为企业的“文物”。其实，职位说明书的编写应是一个自上而下的过程，我们看重的不应仅仅是最终的职位说明书，他的价值更多的体现在职位分析的过程。通过职位分析，帮助企业对组织的内在各要素（包括部门、流程和职位）进行全面系统的梳理，帮助企业提高组织及流程设计及职位设置的合理性，并帮助任职者形成对职位及周边环境的系统理解，从而明确各岗位的职责与权限，规范业务流程，以实现提升管理水平的目的。所以，在编制职位说明书时，应得到全体员工的支持、参与和理解。但在实际中，不少企业在开展这项工作时并没有与员工充分交流，让员工充分参与，所以作用不大。

　　3、缺乏系统思考。岗位是企业的最小工作单位，承担着组织战略目标实现的重任。因此，作为工作分析的结果文件――岗位说明书应能体现战略与现实的统一。而且每块工作是流程中的一个节点，好的职位说明书不应是一个孤立的单元，而应使其成为一个相互关联的体系，职位说明书的各个职位之间必须相互衔接才能保证整体工作的协调配合。因此，编写工作说明书时应从流程入手，界定职位主要职责，实现流程优化的目的。但现在好多企业在编制工作说明书时，只看眼前，缺乏系统思考，没有对工作流程进行梳理，造成工作说明书不符合现实，部门和岗位职责有交叉，或者没有体现流程之间的关系，造成工作中岗位职责不清，领导多多，员工不知道该听谁指挥的问题。

　　4、用语不规范。职位说明书编写工作是人力资源管理工作中的一项专业技术工作，是一项专业要求非常高的工作，职位说明书的很多项目需要以规格化的模式和语词加以描述，但大部分企业都缺乏对参与该项工作人员的专业培训，所以编写出来的职位说明书存在大量表述不准的情况。特别是岗位的概述、职责、工作能力要求、基本技能要求等描述不准确。比如，笼统地使用“负责、全面负责、相关工作、管理、提高、完成”等模糊概念的词语，造成职位不同但工作说明书的描述却很相近，使相近岗位间无法明确自己的准确职责。

　　5、任职资格描述不符合岗位要求。任职资格包括对任职者从事该职位必备的知识、经验、能力、素质等要求，必要时可加以适合该职位的理想资格和条件，所列出的资格条件都需要与职责要求相对应。但现实中一些企业在分析任职资格时，不是以岗位要求为基础，而是以任职者为基础，或者掺杂了现在任职者的影子，导致任职资格描述不符合岗位要求。

　　二、职位说明书编写的关键点

　　1、领导重视，统一认识。在开展工作说明书编写工作之前，人力资源部负责人一定要先和公司相关高层领导进行讨论，明确此项工作的目的，明确规范岗位职责对公司管理的意义，让领导层统一思想，正确认识职位说明书编写工作对企业管理的作用，取得领导对职位说明书编写工作的理解与支持，并保证在职位说明书的编写过程中，高层领导先作表帅，对相关工作实行归口管理，改变原来随意性较大的管理方式。

　　2、加强培训和沟通，提高技能和认识。首先，在开展工作分析之前，应该和相关的高层领导进行沟通，它有助于全面、深刻地理解系统的发展战略和愿景目标，明确职位分析的目的，给职位说明书的编制工作正确的定位。高层领导对工作分析的支持可以使员工认识到这项工作的重要性和必要性，有利于工作分析的顺利实施；其次，部门主管是对工作分析工作指导思想的贯彻落实者。编写工作说明书之前，人力资源部门首先要做好工作计划，开展业务培训，说明制定职位说明书的意义和其中各项内容的含义。让部门主管帮助消除员工的恐惧心理，避免员工因害怕岗位分析会对其已经熟悉的工作带来变化或引起其自身利益的损失，因而不配合甚至敌视现象的发生；再次，在编制过程中，要与部门主管对收集来的信息进行必要的检查与证明，使职位说明书尽可能与职位的实际情况相符合。

　　3、制定工作说明书编写的程序、格式和规范。由外部专家、人力资源部人员及直线管理者组成职位分析小组，一起讨论制定职位说明书编写的程序、格式和规范。如岗位职责应该是部门职责的分解，部门各项职责应在岗位职责中得以体现，即“千斤重担人人挑，人人肩上有指标。”部门职责是界定岗位职责的基础，因此界定岗位职责的前提是明确部门职责。可以利用组织结构图和工作流程图找出部门之间交叉的工作，明确各部门的职责权限，然后再将部门职责分解到岗位，明确各岗位之间的分工与合作的关系。

　　另外，在职位说明书的编写格式上应统一尺度和格式，职位分析小组给出统一的模板和编写要求。例如，一般职位说明书包括职位描述和职位规范两个部分。对每位任职者的资格，必须对全公司所有岗位提出一个最基本要求。如，公司可以将生产类员工的最低要求定为：学历必须是中专及以上，技能必须中级工及以上，有同行业两年及以上从业经验；管理类可以要求最低学历为大专及以上，职称为助理及以上，从事过一年以上管理工作经验等。在实际操作时只能高于这个标准，对于一些特殊岗位，可以要求是中共党员、驾龄三年等。而且工作说明书编写时最好在一个固定的地点由小组成员统一进行，以便及时进行沟通。

　　4、系统思考。任何一个职位都不能脱离组织的组织架构、战略、运作流程、组织文化而独立存在，它是系统中相对独立又相互联系的单元。在编制职位说明书之前还要考虑组织发展所处的阶段、管理模式、历史背景与现状、文化等。在分析阶段要充分考虑理想与现实、战略要求和职位实际紧密结合。此外，工作说明书中关于职责的描述不是对工作信息简单的组合，而是对职位的特征和要求做出全面的说明。通过对流程的深入分析，既要把握各职责之间内在联系，又要掌握各职位的主要工作内容。主次分明、重点突出可以使任职者认识到其所在环节对系统整体目标的贡献，给任职者提出了努力的方向，也可以为人力资源管理者实施绩效考核提供关键考核指标（KPI）。因此，在进行工作说明书编写之前，要系统地思考企业的战略，梳理部门和工作之间的流程。

　　5、用语要规范。在编写职位说明书的过程中，使用规范的描述方式和用语直接关系到职位说明书的质量，因此必须高度重视。标准的岗位职责描述格式应是“动词+宾语+结果”。动词的选择可参照岗位职责动词使用规范表，如主持、制定、组织、执行、策划，等等；宾语表示该项任务的对象，即工作任务的内容，结果表示通过此项工作的完成要实现的目标，可用“确保、全面完成、争取、促进”等等，以保证职位说明书的写作规范。

　　6、应加强对职位分析过程的有效管理与控制。整个职位分析的效果，在很大程度上取决于对分析过程的控制与管理。国内大多企业在进行职位分析时片面追求成果表现形式上的美观，单纯用工作说明书本身的形式质量来评价整个项目的价值与意义，造成职位说明书片面追求文本形式的美观与漂亮，缺乏对真正有效信息的分析与关注，导致耗费大量资源形成的工作说明书不能为实际的管理决策提供支持。因此，在编写工作说明书之前，重要的是加强对工作分析过程的重视和管理。

　　7、完善审核和动态管理机制。完善审核机制可以确保工作说明书符合岗位实际。各位员工完成职位说明书编写后，首先由部门负责人进行审核，审核完成后交由分管领导审核，最后由公司领导审核。动态管理机制可以确保工作说明书的实用性和适用性。虽然职位说明书编写工作相当重要，但企业发展会对职位提出新的要求。因此，企业编写出规范的岗位说明书后，人力资源部门应建立岗位说明书动态管理系统，在规定时间内由专职人员组织修订。

　　主要参考文献：

　　[1]满泽亮.编制职位说明书的关键点分析[J].人口与经济，2004.10.

　　[2]肖斗金.浅析职位说明书的编写[J].劳动保障世界，2011.5.

　　[3]王阳.如何写好职位说明书[J].中国劳动，2007.1.

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