高管简历篇1

　　■面试时没因人而改变应对策略由于猎头的岗位，都是公司中比较重要的角色。许多面试的失败，很多是由于企业中方和外方老板对用人的不统一而造成的。其中，中方老板通过了，而外方的老板通不过的案例比比皆是。陈维提醒候选人，管理人员平时运用的针对不同的员工采用不同管理方式的办法，在面试的时候同样需要，候选人要针对不同的面试官，采用不同的面试策略。

　　中方老板比较含蓄，而外方老板比较直接。比如，同样一个问题———在管理中你遇到困难时如何解决的？许多候选人总是将这件事情前前后后的背景，旁敲侧击地告诉对方自己是在如何困难的情况下怎样出色地完成任务的，所有的回答都是让对方去猜测、领悟，而不是单刀直入，直接告诉对方答案。外方的老板一直在那里询问，“为什么候选人一直不回答我的问题？”。面对老外进行面试时，正确的做法是先告诉这些问题的答案，然后再举一个例子加以说明。

　　常犯以上错误的候选人，多是40岁左右、年龄比较大的人员。他们成长的社会环境一直告诉他们要谦虚，因而往往栽在这个方面。而30岁左右的人，在这一方面失败的较少，这些年龄的人往往回答问题较直接。

　　■交流时抓不住重点

　　对不同国家的人，介绍自己经历的时候方式也不同。比如，美国公司往往喜欢候选人倒着讲自己的工作经历，先从候选人最近的工作谈起；而欧洲公司往往喜欢顺着讲，从毕业一开始在哪里工作，一直到目前的工作。不论何种讲述的方式，突出与申请的工作岗位相关的工作经历非常重要。陈维说，比如，候选人要申请一个ERP总监的职位，重点要落位在管理上，而不是技术上，但往往技术出身的管理人员，对以往他所从事的技术工作谈得较多，而对管理只是轻描淡写地提过。

　　许多候选人，往往不知道自我介绍时要注意技巧性，总是眉毛胡子一把抓，突出不了自己的重心，有的候选人，甚至不知道自己该把重点放在什么地方。

　　一般而言，既然猎头能够看重候选人，往往是看重他们最近几年的工作经历，与企业要求的岗位比较匹配。若是候选人已经很长时间不在这个领域工作了，那么猎头顾问也不会看重对方的。因而，候选人最后两个工作的介绍，是自己介绍的重点。

　　■只知皮毛的知识被揭穿

　　部分候选人，在某个岗位工作多年后，经常会接触到一些先进的理念和管理模式。他们往往只知道皮毛，在工作中并不一定长期地实践过。但他们有时为了体现自己的精深，往往会把一些自己仅仅听到或看到别人实践过但自己并没亲自检验过的东西写在简历中。往往就是这些细节的地方，有时候，遇到懂行的面试的外国人，经常会抓住一个问题不放，深入地与候选人探讨这些内容。但候选人往往这个时候很容易被问“倒”，这样的面试结果，对候选人来说是很糟糕的事情。企业招聘方，有时会把这一个问题单方面地无限放大，由此类推，对候选人其他的技能，甚至对职业道德也会产生怀疑。陈维说，在她的工作经历中，接触过很多这样的案例。

　　出现以上问题的人群，大多是中层管理人员,尤其是技术人员和财务等技能人员,高管人员一般不会发生这种低级的错误。陈维建议候选人，对自己不精深的技能，不要写到简历中，千万不要“搬起石头砸了自己的脚”。

　　常见的高管失败原因

　　与中层管理人员不同，以上3点面试时出现的瑕疵，在高管中很少出现。陈维说，从她多年的运作来看，高管失败的原因，往往是在高管候选人与企业不相匹配的方面，比如管理风格与客户不吻合、不适应客户的企业文化、发展思路和管理战略与客户不适应等等。在候选人基本能力相当的时候，甚至有时候，就是凭最后拍板的偏好决定。

　　有些年轻的猎头顾问，由于刚刚接触猎头行业，一遇到与客户的高管职位稍微适合的高管候选人，往往会产生“拿到篮子就是菜”的心理，这是猎头顾问初期做这一个行业常犯的错误。这样，不管是对候选人来说还是对企业来说，都是很不负责任的做法。

　　高管简历篇2

　　在我们接待过的客户中，大约有7成以上的人并不是完全没有工作机会，而是不知道该如何在若干个就业可能中进行选择。

　　别人都想去的，就是我想去的

　　赵小天，985院校管理类硕士研究生毕业，成绩优秀，学生会干部，实习经验丰富。照理说，以小天这样的条件求职应该没有太大困难，但实际状况却是，在大多数同学都签订了就业协议之后，小天的工作还没落实。小天说：“大家都说我好高骛远，其实也没有，我的要求并不高。或者是公务员，或者是国企，或者是大型外企，给offer我就去。可能是运气不好吧，校园招聘的阶段能投（简历）的我都投了，面试也不少，可就是没一家谈成。现在觉得压力特别大，在同学、家人面前都觉得特别没面子。”

　　小天这个案例并不特殊，谁不想找一份“好”工作呢？国家机关、国企因为职业环境的相对稳定成为当下求职的焦点。趋利避害是人的本性，这样的选择无可厚非。我们并不想说“成才的道路千万条，何必千军万马过独木桥”之类的套话，公务员的考试资格门槛对学生来说是公平的，条件差不多的人都想试一试，这完全可理解。但是投考公务员也好，希望进入国企也好，这些不重要，重要的是：你知道自己进入这些单位以后需要做什么吗？你知道自己擅长在这些单位里做什么吗？无论政府机构，或者国企、外企，一样都有不同的岗位细分，因此在选择之前首先要弄清楚：我适合做什么样的职位，分析职位对人才的素质需求，认知自己跟这个职位之间的匹配度，完成这些工作之后，才进入雇主性质选择的阶段。

　　小天之所以迟迟没有找到合适的工作，就是因为他把对“雇主性质”的选择放在了对“目标职位”的选择之前了。据他说，他递送过简历的职位包括：人事、行政、财务分析、企划专员、咨询顾问、销售支持等等十几种职位，只要是企业的性质符合自己的愿望（政府机构、国企、外企），学历达到或超过对方要求、认为职位描述里罗列的工作可以胜任，就会发送简历。虽然也有面试机会，有的甚至能进入到二面、三面，最后却收不到正式工作邀请。

　　像小天这样的求职状态，有经验的HR甚至只消提一两个问题就可以发现他的问题所在。

　　很多人在求职的过程中，会认为学历、院校品牌、专业、外语水平等等是自己制胜的砝码。其实这是在严峻的就业形势下大家想当然总结出来的理论。如果学历等方面的硬件水准是求职的最关键因素，那么理论上说，只要有本科生存在，那就不应当有找不到工作的硕士生，而我们都知道事实却并非如此。硬件过硬，能帮助求职者通过简历筛选，甚至一面、二面，而在终极面试阶段，与你比肩竞争的都是硬件实力相仿的实力派。在几十、几百应征者中排名前五不是胜利，在五个候选人当中中选才算得上“结果”。进入终极筛选环节的人比的是什么？是硬件之外的综合职业能力，是对职业的认知和规划，是对所应聘岗位的了解和见解，而所有这些从根本上来说，来自于你有没有完整的职业规划，以及在完成职业规划的前提下建立起来的客观自我认知、锁定职业目标、职业发展通道设计等等。

　　我们支持大家进入理想的行业发展，无论雇主是什么性质的。但前提是要在认知自身职业倾向的基础上择定职业目标，有目的性地求职。不要担心投递的范围和求职的岗位变少，面试机会会相应变少。实际上滥投简历除了带给你一点安全感之外毫无用处，万一“海投”而面试很少又极度打击自信。认知自己的职业倾向、职业能力，选择与你的能力和愿望匹配的岗位，实际上也是对雇主的尊重。如果在简历和申请信中清晰地表达出这种匹配度，获得面试的可能性还会大幅增加。

　　小天在接受职业辅导之后，深入了解了自己的综合职业能力，之后把目标锁定在了人力资源岗位，重新撰写了简历和申请信。因为家庭更需要他有一份稳定的工作，因此小天依然把公务员和国企作为首选目标。目前他已通过了一家大型国企的终极面试，很快能签约了。

　　面试我的企业高管好有个人魅力，我在他身上看到了企业光明！ 我决心跟这家企业一起成长！

　　高城西，211院校应用数学专业本科毕业，在人力资源部门担任助理。求职的时候能获得跟专业并不相关的职位，让她觉得自己很幸运，但工作半年之后，她渐渐发觉公司的管理、运营方面存在很大问题。想跳槽，但是因为已经不算应届毕业生了，这给她的求职带来很多实质性的困扰。“当初面试我的部门总监已经跳槽走了，部门的工作一团糟。工作半年就跳槽，在简历和面试时都需要向雇主解释很多，解释不好的话很难进入下一轮。而且不是应届毕业生了，在户口、报考本地区公务员方面都受到限制。第一份工作找得真失败。”

　　和有多年职场经验的人不太一样，职场新人更容易被企业领导者的个人魅力征服，以此为起点，愿意和企业共同成长。这倒不仅是因为他们年轻、经验少、容易被打动，其实更因为新人相对来说承担的家庭责任更轻，握在手里的职场砝码更少，客观条件允许他们拿青春冒冒险。他们当中的确有成长为企业骨干的先例：马云和他的18人创业团队就是这种传奇；也有结局混乱不如人意的多数案例，小高的遭遇就是其中之一。

　　新兴的行业、企业这么多，如何辨识其中的蓝筹股？什么样的企业才值得你跟它一起奋斗呢？在这里需要强调的一点就是：不要把你接触到的企业高管的个人魅力和企业的魅力混为一谈。的确，我们可以举出若干案例，来证明一个有魅力的企业家能创造一个有魅力的企业，但是有两点不知你是否想过：第一，有魅力的企业家或企业高管再多，相对于庞大的企业数量基数，都是个案；第二，即便是这些功成名就后的企业家，你所看到的“魅力”是以成功为注脚的，创业的时刻他们未必光彩照人。比如李彦宏，现在你会认为他是IT界影响力深远的一名企业家，微笑迷人，风度翩翩。但创业之初他的表现就只是技术高手，未见得那么有吸引力。所以，结论是：不要被你遇见的企业高管的个人魅力完全吸引，影响了你对企业的客观判断。

　　对新人来说，被认可的期待超乎其他，新兴企业的朝气、充满个性魅力的高管、来自企业方的认可、能成为创业元勋的心理暗示……都会促成求职者接受一份薪资、甚至工作内容都不符合期待的工作。进入企业之后慢慢观察才发现这里根本不适合自己，或者根本就是个不靠谱的雇主，可惜时间、精力、机会都已消耗，悔之晚矣。

　　辨识新兴企业的良莠，其实只需谨记：保持理智，认真观察，深入分析。

　　保持理智是指，要告诉自己，有魅力的高管不等于有魅力的企业，有魅力的企业也不等于适合你的企业，牢记找工作的第一准则：与你的能力、兴趣匹配的岗位。避免被人忽悠得放弃自己的职业规划，从事一份以后你未必能从中获益的工作。

　　认真观察，是指要留心你所接触到的该企业的每个工作环节，看看这是不是值得尊敬的企业。办公室可以小，但如果你去了三次哪里都很脏乱，就至少说明他们没有好的行政、后勤支持。如果收到过几次来自该公司的邮件，格式都不同，那么高管跟你说他们提供有品质的服务、追求细节的完美时就不要相信。口口声声说你是他们最需要的人才，人才是公司的命脉，入职之后却迟迟不跟你签订劳动合同，那就说明你在企业眼里并没有像他们说的那么有价值。

　　深入分析，是要对企业多做调查研究，征询行业内人士意见，设想自己进入企业后的工作状况，考虑加入这家企业之后可能带给你的最坏后果。如果这个最坏后果是你不能接受的，就压根儿别加入。如果这个最坏可能在你的承受范围内，试试也无妨。

　　选择雇主这件事，从某种程度上说跟选择伴侣是一样的：第一，不要听他说什么，看他做什么；第二，他说的跟做的不一致的时候，以他做的为考量标准；第三，在你无过错的情况下，如果他让你非常失望，你已经打算跟他分道扬镳，那么就立即付诸行动。

　　对社会来说，“好企业”是有绝对定义的，只要合乎相关的行业规范、遵守法律、积极履行企业社会责任的就是好企业。但对求职者来说，“好雇主”却只是相对的概念，这是因为员工与企业之间是相互选择、双方都期待能够同步发展的关系，谁的脚步滞后了，都会被对方淘汰。在选择雇主的过程中，记住以下几点：

　　1. 先确定自己适合从事什么样的岗位，然后再选择行业或考虑企业资本性质。

　　2. 在与企业接触的过程中留心观察，不以“大小”为标准考量，而是观察它是否是值得尊敬的企业。

　　3. 任何时候，不要忘记第一点，永远以自己和职位的匹配度为选择雇主的第一原则。在你适合、也需要你的岗位上，你肯定能获得更好的职业发展。

　　橙子姐姐信箱

　　Q：我是本科在校生，大二了，初等教育学专业，老师说以后出来当小学老师。我很想当老师的，但是我比较内向，不喜欢热闹，也不喜欢和人接触，更喜欢自己一个人安安静静的，所以我觉得自己毕业后真的不大适合立即就业当老师，我害怕影响到学生的健康成长。毕竟儿童时期的教育是基础，影响重大，我真的不想误人子弟。因此，我决定先出去闯闯，等到自己有足够的能力后再去从教。

　　我个人很想去尝试编辑工作，或者是配音、播音之类的，只是我又害怕找不到机会。所以，我很希望得到您的帮助，给我指点迷津，倘若您觉得我的性格更适合其他工作的话也可以，静待您的回复，真心感谢您！

　　梦陨

　　橙子姐姐：教育工作者，尤其是少儿教师，是一个独特的职业。它对教师的职业素质有着较高的要求。教师基本素质主要包括教师专业技能水平、教师职业道德修养和教师综合职业能力。其中，教师专业技能指教师完成教学活动所需的专业知识储备；教师职业道德修养，简单来讲，即良好的人格，如爱心、耐心、意志力、信念等正向的品格；教师综合职业能力主要包括智慧技能如语言、组织、协调、把控等，以及动作技能如动作、歌唱、绘画等。作为优秀教师，过硬的专业技能和良好的道德修养是必不可少的，优秀的综合能力则可为教学锦上添花。但综合能力也是可以在教学过程中不断强化的。这些与从业者性格内向还是外向并无绝对关联。

　　高管简历篇3

　　进入外企工作，是很多求职者的梦想。外企的美丽光环在透明度越来越高的职场上，业已开始渐渐褪色。成功应聘外企，并不是遥不可及的梦。名校、热门专业的背后，更多的是外企所重视的求职者要具备的软素质。

　　座客嘉宾：鲁鸣先生，花旗集团全球消费信用风险管理副总裁。

　　谢珊女士，华南农业大学讲师，全球职业规划师。

　　外语、名校、经验，外企更看重什么？

　　很多求职者普遍认为，外企“敲门砖”门槛甚高，面试官偏爱那几所“著名学府”的学生是不争的事实。因此，不少自觉有能力的求职者都被拦在“敲门砖”这道门槛上。尤其是对于应届毕业生来说，没有工作经验，该如何吸引面试官呢？流利的外语真的是求职外企的必备武器吗？

　　简历需独出心裁

　　鲁鸣先生介绍说，跨国企业面对诸多的求职简历时，确实一般会先挑学校名气靠前以及专业对口的简历看。因此，求职者在撰写简历时首先就要独出心裁，要有东西证明自己不比名校或名专业的学生差，要让招聘者打开你的求职信就不能放下，接下去看完你的简历，然后请你来面试。

　　不同的跨国企业有不同的招聘条件。普遍的基本条件和国企、民营一样，只是跨国企业需要求职者在语言上具有沟通优势，懂外语，不仅是会说，更重要的是能运用、善表达。

　　聪明 +好学 +人品佳=最受外企欢迎

　　鲁鸣先生道，成功应聘第一步是不要把跨国企业看得太神秘。要进入跨国企业，首先要了解你要进什么样的跨国企业，自己能否胜任，是否喜爱。先在网上搜索、了解该企业情况，最好到该公司去进行考察 (很多企业都欢迎大学生去参观)。先争取做实习，让对方对你有所认识，让自己对工作有实际经验。

　　鲁鸣告诉记者，跨国企业看重中国人的好学和任劳任怨精神，以及团体合作、抗压能力。如此，对于那些未来想晋升外企高管之列的求职者来说，培养自己的专业陈述能力和当众演说能力就显得尤为重要了，因为这都是外企非常看重的高管必备素质。

　　细节决定成败

　　注重细节，一屋不扫，何以扫天下。自古成功者多注重于细节铸志的培养。但很多求职者认为，细节本来就很容易让人忽略，到底是要做当初的项羽，还是要做最终的刘邦？鲁鸣认为，就进入跨国公司而言，细节即很具体的素质。比如最简单的，中国年轻人来面试时，很多人首先精神面貌就不过关，一个常锻炼身体的年轻人，朝气蓬勃，两眼发亮，充满了精力。同时，坚持锻炼身体是要吃苦的，故这样的人通常在工作上也能吃苦，有毅力。健身是一种优秀品质，它贯穿一个人的生活。而这些外企注重的细节，正是很多求职者所忽略的。

　　好心情，好工作

　　高管简历篇4

　　近两年来，保监会官员入驻保险企业任高管成风潮。据时代周报记者根据公开资料统计，从2011年初至今，包括闫波在内共有11名保监会官员先后下海。

　　由于行业和职位的收入落差，下海成了保监会官员尤其是升职无望的官员的转型方向。而在激烈的竞争格局下，保险企业也希冀“抢夺”保监会官员助力公司发展。随着保监会领导班子的逐渐确定，这股下海风潮还在蔓延。

　　2012年年末，保监会班子最终确定，主席项俊波及保监会5名副主席、2名主席助理已全部就位。“主席助理的职位一确定，预示着保监会高层基本稳定，出于种种主观客观的因素，出现新一轮的官员下海潮并不十分意外。”一名接近保监会的消息人士对时代周报记者透露。

　　下海风潮背后，“政商旋转门”惹得外界质疑：这些官员是否够格担任高管？

　　一位不愿具名的保险界资深人士透露，就任保险公司高管，须通过高管资格考试，但“由于出题者与被出题者之间的身份问题，很难得知这些人是否通过了考试，据我所知，大部分是没有通过的”。

　　高薪吸引 两年11人下海

　　几年前保险行业就曾出现保监会官员下海现象，如阳光保险集团董事长张维功、百年人寿董事长何勇生、国寿养老险董事长王建均具有保监会任职背景。

　　自2011年后，下海风潮在蔓延。根据公开资料显示，2011年共有5名官员下海，其中李劲夫下海后又返回保监会任职，2012年亦有5名官员下海，再加上2013年4月下海的闫波，下海人数已达11人（保监会下海官员名单详见附件）。

　　某财经学院保险系资深教授对时代周报记者表示：“这些人（下海官员）中有些只有监管背景没有业务背景，保险企业也未必见得百分之百乐意接收。”

　　时代周报记者走访的北京、上海多家保险企业表示，“十分欢迎有监管背景的官员就任本公司高管”，因为这将对将来的许多工作带来“便利”。

　　生命人寿就深谙此道，成立于2002年的生命人寿，2011年集中引进一批高管人才，并迎来二次发展时期，其16位高管中，两位有监管机构背景的高管，一位是保监会人险部原副主任方力，还有一位是河北保监局原副局长安秀洪。高管“换血”及保监会官员的“空降”，似为生命人寿助力不小―该公司2011年度保费收入突破200亿元，同比增长超过83%，增速位列前十大寿险公司之首。

　　“朝中有人好做官，民营企业更懂得这个道理，”前述接近保监会人士对时代周报记者称，“规范经营与规模大小无关，比如中再（中国再保险集团股份有限公司）这两年领了多少罚单？再比如四大险企中的某位董事长找了上面（保监会）几次都不管用。”该人士对记者调侃道：“人缘不好，没人管你。”

　　基于此，保监会官员成为保险企业眼中的“香饽饽”。前述人士对时代周报记者称：“除却政治抱负原因，监管者与被监管者存在严重的薪酬差距，若差距不变则此类现象难以杜绝。”

　　上升遇阻 下海潮持续

　　除了赚取丰厚薪酬外，官员下海的现实问题是“升不上去”。

　　自2011年10月出任保监会主席后，项俊波大刀阔斧推行了多项改革政策，其中最著名的莫过于“四险企升格副部级”。

　　有分析称，该政策直接导致任期刚满十个月的中国人寿前总裁袁力离职，转而投入国家开发银行的怀抱，接棒者恰为保监会前副主席杨明生。

　　“项俊波此举惠及多人，他的魄力与体贴不得不让人称颂。”一身处某国有保险企业高层的人对时代周报记者感慨。

　　上任一年之后，项俊波终于完成了对班子成员的调整工作。而保监会副主席王祖继和主席助理李劲夫、黄洪三人的上任，填补了保监会领导班子的空缺。

　　值得一提的是，李劲夫此前曾有下海经历。李劲夫生于1957年，2008年6月起，赴北京出任保监会财产保险监管部（再保险监管部）主任。其间，他推动了《中国保监会关于进一步规范财产保险市场秩序工作方案》的落地，对执行产险财务数据真实、条款费率审批备案、理赔时效提纲、险企内控等作出规范，该方案成为理财保险市场迈入规范之路的风向标。

　　2011年11月，李劲夫转战太平财险任董事长，不到一年后，又重新回到保监会出任主席助理。

　　“吴定富时代就已经确定李（劲夫）和黄（洪）为主席助理，在十八大中委及候委考核前认可前任安排，有利于项俊波的考核，同时也避免了坊间议论。”前述保险界资深人士对时代周报记者如是表述。

　　“但这种议论是免不了的，更换（保监会）主席，很多重要位置会进行调整，许多人的位置就触到天花板了，个人政治抱负实现无望，至少短期内没有晋升可能，这是导致很多官员下海从商的直接原因。”该人士续称。

　　一位不愿具名的国有保险企业高管对时代周报记者分析，短期内职位无法发生变化，公务员与企业高管薪酬失衡，从监管转企业无三年休息期，高管资格考试“睁一只眼，闭一只眼”，导致保监会人员下海潮流持续升温。

　　凭借在监管机构工作的经历，以及与保监会现任官员的熟稔私交，这些下海的官员在开展工作时有自身优势，但转型去保险企业任高管，意味着自身角色由监管者转变为被监管者。

　　考试未过“空降”出任高管

　　保监会官员“空降”进入保险企业，由于角色的变化及工作内容的变更，其任职资格和业务能力也有不同要求。2006年8月，《保险公司董事和高级管理人员任职资格管理规定》施行。该规定第六条赫然显示：适用核准制的董事、高级管理人员，在任命前应当由任命机构向保监会或者其派出机构申请核准任职资格。

　　“也就是说，通过高管资格考试的人才有权去保险公司任职高管。”某保险界资深人士对时代周报记者称，“从监管机构转到企业，无论体制内外，理论上都要经历这个考试。”

　　他同时坦承：“由于出题者与被出题者之间的身份问题，很难得知这些人是否通过了考试，据我所知，大部分是没有通过的。”

　　时代周报记者致电前述2011年以来聘请监管官员就任高管的险企，各险企均表示对此“不知情”。同时记者曾数次致电保监会新闻宣传处、财险稽查处、寿险稽查处等部门，均显示语音信箱状态，截至时代周报发稿时，保监会未对记者提出的有关高管资格考试问题作出回复。

　　另外一种解释是，“高管资格考试制度本身不甚合理”。前述保险界资深人士称：“很多国际知名专家来中国任职高管还要考试，这体现了对专家们的不尊重，更搞笑的是这些‘考生’无不需要秘书把中文翻译成英文再作答。”他认为，来中国任职的专家最需要的是考中国的法律法规，而专业性的东西只需要核实简历背景就可，如没有犯罪记录、没用欺骗性的手段伪造简历，参加此类考试实在没有必要。

　　除却任职资格遭受外界争议之外，国家对官员下海也有不少“回避”和“限制”规定，其执行效力也被外界质疑。早在2004年，中央就已经发出了《关于党政领导干部辞职从事经营活动有关问题的意见》，其中规定，离职后3年内，不得到原任职务管辖的地区和业务范围内的企业、经营性事业单位和社会中介组织任职，不得从事或者与原工作业务直接相关的经商、办企业活动。并要求“对需进行经济责任审计的干部要委托审计机关对其进行经济责任审计”。该意见还要求“切实从源头上防范因领导干部辞职‘下海’诱发新的腐败行为”。2005年通过的公务员法，对公务员离职作出了类似限制。

　　业内人士指出，“合规流动”的前提是落实“回避”和“限制”措施，在政商之间构筑一道有序的防火墙，让“政商旋转门”遵守规则，如此，才能使得政商界健康发展。

　　高管简历篇5

　　2011年7月8日，对曾维来说又是忙碌的一天，作为沈阳市委书记的他会见了中国商飞公司总经理金壮龙一行，共商深化合作、加大投资等事宜。

　　也就在同一天，曾维和其他12人一起当选为沈阳市委常委。肩负着810万沈阳人的重托，以及推进国家新型工业化综合配套改革试验区，振兴老工业基地的使命，他们备感责任与压力。沈阳市党委换届先行一步，标志着省会城市党委换届拉开了序幕。

　　随后，昆明、太原、呼和浩特、郑州、南昌、合肥、乌鲁木齐等省会城市的党委换届也相继展开，直到2012年4月16日，成都市产生新一届常委领导班子。

　　地级市处于承上启下的关键层级，尤其是省会城市，更是当仁不让地担当着一个地区乃至全省发展的领头雁角色，因此，其领导班子的配备更具特殊意义。

　　纵观新一届省会城市常委班子，他们的成长经历有哪些特点?这些承担着标杆作用的区域中心城市领导班子构成中有哪些新要素和新特色?

　　需要20年的多岗位历练

　　2011年8月30日，41岁的周红波出任广西省南宁市代市长，成为目前最年轻的省会城市市长，在新一届省会城市党委换届之后，他也是为数不多的“70后”常委之一。

　　周红波出任代市长的三天前，在南宁全市领导干部大会上，时任中共广西壮族自治区党委常委、南宁市委书记的车荣福对他的评价是：“思想政治素质好，大局意识和政治敏锐性强；年富力强、富有朝气，工作思路清晰，组织领导和统筹协调能力突出；经过多岗位锻炼，熟悉经济工作和党务工作，工作成效显著，得到干部群众和各方面的良好评价。”

　　“经过多岗位锻炼”，从周红波的简历中可见一斑。

　　周红波从南京农业大学毕业后，就到广西壮族自治区植保总站香蕉组培苗开发部工作，后来又在总站测报站担任干部、副站长，1997年成为自治区驻西林县农村工作队队员，并先后担任过植保总站秘书、站长助理和副站长，2002年进入自治区农业厅工作，担任厅办公室主任和人事处处长，此后一路走来，2006年成为南宁市副市长，2009年担任南宁市委副书记、宾阳县委书记，直至南宁市市长。

　　其实周红波的岗位历程并不算十分丰富，根据记者统计，在省会城市与计划单列市的市委常委成长过程中，一般需要经过10个以上主要岗位的历练。以简历较为齐全的南京、武汉、成都3市为例，南京市的党委常委从参加工作到成为常委平均需要经过12个岗位的锻炼，武汉为10个，成都则为11个。

　　在周红波的岗位经历中，不难发现，基层工作经验是其中一个重要环节。当然，周红波并不能代表所有省会城市的党委常委，但是我们从一组统计数据中可以一窥端倪。

　　根据记者梳理发现，在360名省会城市市委常委和65名计划单列市的市委常委中，有80％左右的人具有地方基层工作经验。以中部地区为例，6座省会城市的市委常委共有80位，其中简历较为详细的有78位。在这78位常委中，有基层工作经历的是59位，占比76％。同时，在所有的省会城市常委中，以公布简历齐全者计算，担任过县(区)处级主要领导职务的有167人，几乎占到了省会城市常委总数的一半。

　　根据《党政领导干部选拔任用条例》的相关规定，提任县(处)级领导职务的，应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历。

　　“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍”。领导干部只有熟悉基层，才能制定符合基层实际的政策；只有经过基层历练，才能具备处理实际问题的能力。在2010年浦东干部学院的开学典礼上，中组部部长李源潮指出，要注重从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关，建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链，改善机关干部队伍结构，树立重视基层的用人导向，让优秀人才到基层去，让机关干部从基层来。

　　国家行政学院政治学部主任刘峰认为，作为一个省会的领导者，在现代的城市发展中更需要的是社会管理的能力，要学会与老百姓打交道，因此，对于他们来说，基层工作经验是非常重要的。

　　与从基层历练起来的官员相对应的，则是来自中央的干部，有人形象的称他们为“空降兵”。在27个省会城市及5个计划单列市中，根据其中个人简历齐全者统计发现，共29名有中央工作经历(不包括挂职)的干部，几乎每个市都有一名。以中部六省为例，除了合肥以外，其他五省的省会城市党委常委中，皆有一名有中央工作经历者。

　　从普通干部走向核心领导岗位，尤其是省会城市的领导岗位，不仅需要基层的磨砺、不同岗位的锻炼，而且还需要时间的考验。记者统计发现，在这些省会城市的领导中，从参加工作到成为党委常委，至少需要15年的时间，以周红波为例，他1992年参加工作，2007年成为常委。1975年出生的青岛市委常委、统战部长陈飞，自1997年参加工作到成为常委，刚好也用了15年时间。但是在一般情况下，这个过程，则需要20年以上的时间。

　　成长经历多样化

　　在采访中，刘峰向记者强调说，作为省会城市，虽然存在许多的优势，但更要面对其他地市赶超的压力。而且，在现代城市发展中，一个城市的领导，不仅需要经济方面的知识，还需要政治、历史、法律、社会管理等方面的综合能力。这就对省会城市的领导班子，提出了比以往更高的要求。

　　海口市委书记陈辞在《建设最精最美省会城市的思考与实践》中指出，海口市的党政领导要承担“不断提升城市生活的舒适程度，化解社会矛盾，释放社会活力，激活体制内外的内生动力”的责任。其实不仅仅是海口，其他省会城市亦然。因此，在城市转型发展的大背景下，对于省会城市的党委常委来说，综合的领导能力已成为必备条件。

　　同时，在省会城市党委常委班子的构成中，也需要在知识结构、专业结构、年龄结构、气质结构、工作经验上达成互补，这些都要与城市的发展实际相配套，以便形成合力。

　　4月16日，在最新选举产生的成都市13位市委常委中，有12位常委具有硕士及以上学历。这样一支高素质的领导队伍，与成都打造“西部硅谷、天府新城”的思路是相匹配的。同时在成都市的常委班子中，既有学经济的、又有学法律、管理、社会学的，同时还有理工科专业的，这种综合化的知识背景与现代城市的管理建设也是相适应的。

　　在全部32座城市的常委领导班子构成中，梳理统计发现，415位常委的成长经历呈现出“结构多样化、从政经验多样化”的特点。其中，有在省直机关担任过主要领导的，有在非省会城市担任过主要领导的，还有具备共青团工作经历的，以及曾在企业、高校科研院所从业的等等，“从政经验的多样性，将会大大提升常委班子的领导力，以适应省会

　　城市开放发展的需要。”中央党校一位教授分析说。

　　记者在人数统计上发现，在省会城市的党委常委中，担任过省直机关主要领导职务的有82人，在非省会城市担任过主要领导职务的有73人，有共青团工作经历的84人，有企业工作经历的则是75人。

　　在这批有企业工作经历的常委中，央企或地方大型国企高管尤其引人注目，太原市委书记陈川平便是其中之一。

　　“旋转门”现象

　　2011年8月29日下午，陈川平当选为太原市委书记，此时距他主政太原，已有将近一年的时间。翻阅简历，我们可以发现，从1982年到2008年，陈川平在太原钢铁公司整整工作了26个年头，从技术员一步步成长为董事长，有媒体甚至用“商而优则仕”来形容陈川平。实际上，陈川平在省会城市常委中并不是个例。

　　2006年，国家出台《党政领导干部交流工作规定》，实行党政机关与国有企业事业单位之间的干部交流，选调国有企业事业单位领导人才到党政机关任职。此后，一批国企高管步入政坛。这些国企高管，有些本身就是各自领域的专家，属于“技术型官员”。记者统计发现，在省会城市的350名常委中，依据所公布的简历齐全者计算，有75人有过企业工作经历，所占比例为21％，而在这些人中，担任过央企或地方大型国企高管的有43人。

　　一些学者认为，央企或地方大型国企高管从政，具有得天独厚的优势与积极作用。因为他们更懂经济、深谙成本核算之道，这是他们的从政优势。

　　但国家行政学院公共行政教研室主任竹立家认为，政府是为公共利益服务的，政府的目标，政策的制订、执行都是要本着公共精神和公共利益的目标来推动。企业却是在市场中运行的经济实体，其管理和政策目标或价值目标，都与政府目标有差别。因此，只有企业家才能管好企业，只有政治家才能管好政府，“这是一个很简单的道理”。

　　虽然企业家从政尚存争议，但不可否认的是，企业高管从政正在成为一种现象。与此相对应的是，高校科研院所的学者从政、记者从政等“旋转门”现象，也频频出现在公众视野中。太原市委副书记、市长廉毅敏从政前，在高校工作了3年时间。银川市委常委、宣传部长王玮自1988年参加工作后，就一直在宁夏日报社及后来的宁夏日报报业集团工作，从一名普通记者成长为报业集团总经理，他于2008年从政，转任银川市委宣传部长，从此进入仕途。记者统计发现，在省会城市的常委班子中，有新闻媒体工作经历的为11人；有大专院校工作经历的是43人。

　　这些有着非行政机关工作经历的官员进入领导层，将会为省会城市领导班子的领导理念和执政理念注入新的活力、融入新的思路，同时，这也符合一个省会城市包容、开放的精神要求。

　　高管简历篇6

　　心有热度，方能赠人阳光

　　如果有人到光大银行办事，一定会发现热情的柜员与别家银行不同。他们总是会在接待你之前站起来举手示意，面带微笑。这种服务风格有一个专用的名字：阳光服务。在成都分行主管阳光服务工作的，正是李蓓珩。

　　李蓓珩并不是金融专业出身，大学时读的是中文，也是校园里公认的“金牌司仪”，当时很多人都认为她毕业后应该去做播音员或主持人，但当进入电台或电视台工作的机会摆在面前时，李蓓珩却选择了放弃。那时的她想要的是一份与专业对口的工作机会，几年后她却进入了金融行业。那年光大银行在成都设立分行，招兵买马，李蓓珩投去了一份简历。她忆起对如今的她意味甚多的这份简历说：“看似专业并不对口，但恰恰是我的专业帮助了我。别人的简历都是一条条地写好工作经历、个人特长，再附上一封推荐信，而我写的是一封散文体的自荐信。”这封“散文信”吸引了当时的主考官，打动他的不仅是这篇文章，还有李蓓珩勇于尝试与众不同方式的勇气，和一篇精彩文章后面那个善于自我推销的人。主考官说：“我相信一个善于自我推销的人，也可以很好地去营销银行的金融产品。”

　　就这样，李蓓珩留在了光大银行，直到现在。从一名普通员工到人力资源部总经理，再到银行高管，她依然是从前那个爱写诗写散文的女人，并把她的兴趣与爱好在工作中用得很特别。每年行庆和岁末，成都分行的员工都会收到一封李蓓珩发的邮件，邮件里是她写的一篇散文，聊生活，聊心得，表达祝福和期待，分享人生的感悟。有时，因工作繁忙，李蓓珩发出这封邮件的时间比往常晚了一点，总会有同事问：“李总，你今年的文章还没交哦，我们盼着呢。”

　　职场如战场。以商战电视剧、商战小说去想象金融行业的人可能会认为，这该是个多么复杂的行业，可李蓓珩在光大银行多年，脸上未曾写有“城府”二字。她解释说：“我的很多朋友都‘规劝’过我，说我不够城府，不够老练，恐怕会在职场吃亏。我不这么认为，我简单，爱恨分明，从不包裹自己，这是我以‘阳光’示人的方式。我相信坦诚待人，人也会坦诚待我。而这些年来的经历，并不像小说里写的那么可怕。我遇到的，都是善良的人。”

　　他强任他强，清风拂山岗

　　记者采访时，李蓓珩的同事也在场，两人说话默契十足，你一言我一嘴，互为补充。这种情形给人的感觉不像是同事，反而像是好友。

　　除阳光服务外，李蓓珩还主管零售业务和分行办公室，听她的同事介绍，成都分行的高管当中，只有她一位女性，也让这个管理团队多了些刚柔相济的氛围。李蓓珩说话的声音极温柔，眼神诚恳，丝毫没有所谓女强人的刚强、强势。我们想象不出来一个温柔的女性在职场中的样子，更不必说，她是高管。

　　她喝了一口茶，笑说：“女领导风格强硬，这种现象的确存在。从前我问男同事，你们是不是觉得女人当了‘官’就不可爱了?我很理解身在高管位置上的女性们，我感同身受地理解她们表面的强硬。”当一个女人进入了管理层，大大小小的事情便摆在面前，等待她做决策，再棘手的事，摆在面前就再也无法回避。李蓓珩认为“决策”这两个字本身是有属性的，“决策的属性是刚性。”无论男女，在做决策时，必然会拿出硬朗的态度。她轻叹一口气说：“当这种决策的事项多了，你自己的性格怎么会不被改变?硬朗的成分会越来越多，在旁人眼里，你渐渐变得男性化了。职场中的女人真的不易，她们要学会把自己很柔软的一面藏起来，在困难面前，也必须表现得很强势。但是，我坚持认为女人还是要像女人，不管你是员工也罢，是金融高管也罢，毕竟你的身份是一个女性，需要努力去保留女性的色彩。”

　　如何兼顾管理者和女人的身份，李蓓珩不是没有感到矛盾的时候。好在她进入银行时，当时的行长言传身教了一项秘笈：“学会快乐地工作。”在女人的身份和快乐之间，李蓓珩找到了平衡点，“让身边的人感受到你身上女性的柔美和温暖，这是我追求的，我会去坚持。”如此看来，即使职场如战场，世事过于刚硬并不可怕，包合中国古老智慧的太极拳有一句口诀：他强任他强，清风拂山岗。

　　多元?冲突?不必慌

　　光大银行成都分行已发展多年，和其他企业一样，新员工一年年进来，80后、90后已是团队中重要的组成部分。于很多管理者而言，年轻人的个性和随之而来的多元化让人挠头，李蓓珩可没有这方面的困扰。“作为管理者，我们必须去关注年轻人这样的一个群体，了解他们在想什么，他们喜欢什么。无论人与人之间看起来是怎样的迥异，但人的思想和情感是相通的。如果我想进入他们的世界，我得学会跟他们交朋友，当他们熟悉并接受我之后，再去用我的方式关心和感染他们，谋求情感和思想的共鸣。不夸张地说，有时候真觉得，带领这样一支年轻的团队的我，就像长兄、长姐，甚至母亲带孩子一样，需要一份母亲的智慧和耐心。”

　　高管简历篇7

　　接到面试通知电话时一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等基本信息，最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。这里提醒大家，尽量按要求的时间去面试，因为很多企业都是统一面试，如果错过机会可能就错失了。

　　上网查一下该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。

　　公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等，了解越全面、深入，面试的成功率就越高，同时，也有助于对企业的判断(人才和企业是双向选择的关系)。

　　应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、工作内容和任职要求等，这一点非常重要，同一个职位名称，各家企业的要求是不尽相同的，了解越多，面试的针对性就更强。

　　一、接到面试通知电话时一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等基本信息，最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。最后，别忘了道声谢。这里提醒大家，尽量按要求的时间去面试，因为很多企业都是统一面试，如果错过机会可能就错失了。

　　二、上网查一下该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。

　　三、公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等，了解越全面、深入，面试的成功率就越高，同时，也有助于对企业的判断（人才和企业是双向选择的关系）。

　　四、应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、工作内容和任职要求等，这一点非常重要，同一个职位名称，各家企业的要求是不尽相同的，了解越多，面试的针对性就更强。

　　五、在亲友和人脉圈(包括猎头)当中搜索一下有没有熟悉、了解这家企业的，他们的感受或了解无疑具有非常重要的参考价值。如果有熟人关系(无论直接或间接)，能说上一两句话起码同等条件优先是可以肯定的。“有熟人好办事”绝对是放之四海而皆准的真理。

　　六、这里要说明的是，去招聘会或网上投递求职简历或履历表时，最好有个记录，包括应聘的企业和职位、哪份简历投的，哪些企业招聘会上做过简单面试，面试官是谁，面试内容是什么，提过多少待遇要求等等。在接到面试通知时，马上查看一下。

　　高管简历篇8

　　简历造假修饰惹人烦

　　看过一期求职节目《非你莫属》，其中有一名来自北京的求职者，他本是大专肄业，却在简历上造假，说自己是研究生。他解释说：“我是没有文凭，但我在国外的一所心理学大学有6年的学习经历，我认为自己达到了这样的水准。”这样的解释，显然难以令人接受。简历造假，引发了作为嘉宾的各位考官的质疑。

　　针对求职者简历造假，主持人张绍刚直言不讳地提醒说：“我要对所有的求职者包括现在的应届毕业生说一句，不要在简历上做过多的修饰，因为简历中你所做的所有修饰在面试中都会被发现，你做的粉饰越多台塌得越快，你摔得会越疼。”主持人的提醒有一定道理。对于求职者而言，在做简历时必须诚实，不能造假，不能有过多的修饰。同时，做简历还要结合自己的专长和经验，找准职业定位。在职场中我们可能面临很多选择，在做这些选择之前，应该先认清自己，了解自己想做什么、能做什么，然后在简历上准确表述。

　　别把简历搞得太另类

　　有一名求职者在做简历时，对自己的各项素质进行了具体的评价，有十几项，分别给出了或正或负的价值数额。最后，她给自己评定的市场价值是每月5000元。她之所以这么评定，是因为读大学4年，花费了父母大量的金钱，需要足够的物质来回报家人，同时要维持自己在职场上打拼的基本费用。为此，她在简历上很个性地给列了一份递减账单：基本价值：5000元。回报家人和个人的基本生活费3000元，支付工作技能进一步提高2000元。技能价值：减300元。书本上的知识转化为实际的工作能力不是那么简单的，贵单位给予了学习实践的机会，减去300元的学习费用。经验价值：减500元。自己工作经验欠缺，可以降低500元。于是，她向招聘单位提出了月薪4200元的要求，比自己的市场价值少要800元。

　　这位求职者的简历很有个性。但是，这样的简历不仅不给力，而且会让主考官摸不着头脑，给人一种不踏实、耍花样的感觉。求职者做简历，既要简练，又要有力，要让人事经理在最短的时间内抓住你的闪光点。花哨、含糊、修饰性太强的简历，是人事经理们最反感的东西。有位名牌大学生，别出心裁地写了一本10万字的自传体“简历书”。他在“简历书”中写道：“我以实录的形式，将我和我的团队的奋斗轨迹及成长之路撰写成书。如今，我以简历的形式展现出来，就是让它在求职时展示自己，增加自己的含金量。企业了解了我的成长经历，才会认识到我的价值，给我提供施展本领的用武之地。”然而，他带着这份10万字的“简历书”跑了多家企业，结果并没有人对他的“简历书”产生兴趣。

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