作者简介：姚兴华，男，1975年生，江西资溪人。工程硕士，讲师。主要研究方向：人力资源管理。

　　摘 要：常任轨制是市场经济下美国采取的教师聘请制度，教师为获得终身教职而努力，这是是美国教师任用制度的重要形式，促进了美国高等教育的发展。同时，对我国方兴未艾的高校人事聘用制度改革具有借鉴意义。我们应该认真分析终身教职制度在在民办高校的可能性、必要性和价值。

　　关键词：民办高校；常任制；终身教职制度

　　一、常任轨制与终身教职制度

　　美国“大学教师常任轨”制度始于1915年“美国大学教授协会”的相关声明。1940年该协会和美国大学协会通过了《关于学术自由和终身教职的原则声明》，指出“在一段时间的使用期后，教师或研究人员应该有永久或继续任职的资格，除非由于年龄原因退休或是在财政危机的非正式情况下，终止这种任期必须有充足的理由”。“常任轨”教职（tenure）作为学者自由从事科研教学活动的一项制度保证在高等教育领域，尤其是研究性和四年学制大学中被广为采用。在这一制度下，教师一旦选择进入所谓的“常任轨”，就将去为获得终身教职而奋斗。在一段试用期（最长不超过7年，主要是助理教授阶段）以后，他们要么晋升并获得终身教职，要么离开。因此，所谓“常任轨”制度（Tenure-Track）被形象地称为“非升即走”（up-or-out）。按照终身教职制度，美国大学专职教师的典型发展轨迹为：完成博士学位、博士后研究（2-3年）、助理教授（3-5年）、副教授（3-4年）、正教授。终身教职制度为学术自由、科技创新和高质量教学科研提供了保证和基础。

　　终身教职是美国大学教师任用制度的重要形式，虽遭诸多批评，但在美国高等教育发展史上，为保障学术自由、提升教育质量、激励教授专注于教学与科研等方面起到了重要作用，促进了美国高等教育的发展。因此，对我国民办高校人事聘用制度改革有借鉴意义。

　　二、民办高校实行终身教职制度的可能性和必要性

　　当前，民办高校所处制度环境和高等教育地位已发生巨大变化，同时面临国内、国外两方面的竞争，在此条件下，民办高校如要求生存、求发展，必须转变发展方式，由外延发展转向内涵发展，即提高教学质量。而作为第一资源，教师队伍建设某种意义上决定了这一转变的成败。因此，研究我国实际，吸纳美国大学普遍实行终身教职度优秀做法基础上，进行用人制度创新是我民国办高校内涵发展的必然选择。

　　可能性：

　　（1）市场经济作用于教师聘用整个过程。我国民办高校在市场经济环境条件建立发展起来，不同与公办高校经济属性，其教师管理即带有市场化的印记。其专职师资队伍之初就实行聘任制，可谓聘任制是对计划经济体制下形成的高校教师人事制度的超越，激活了教师的活力，促进了民办高校的发展。对于民办高校，教师来源于人才市场，人才所有权不再属于高校，人事关系和劳动关系也是分离的。教师管理实行聘用制已达成共识，这种制度可以很好地处理用人单位与受聘者的关系，即双方在平等自愿的基础上，协商确定聘用关系，签订聘用协议，明确双方的权利与义务，这是一种契约式的管理，是西方发达高校比较通行的一种做法。

　　然而，民办高校的教师聘任制依然处于一个初级阶段，缺乏制度保障。人力资源完全由市场配置常导致市场失灵，制约民办高校教师队伍建康发展。

　　（2）开放的学术劳动力市场。西方高校实行的终身教职制度是建立在一个开放的学术劳动力市场基础上的。终身教职制度通过“非升即走”方式，促进人才合理流动。进行入常任轨的教师，需要经若干年的试用期，经过严格的考核，学术训练，通过同行的层层审核，在科研、教学、社会服务等方面均取得了令人认可的成果，方可取得终身教职岗位，否则，就得进入人才市场进行流动。我国民办高校教师目前实行的合同聘用制，教师与单位没有人身依附关系，实行人事制度。教师能进能出，能上能下。其次，公办高校的人事体制改革，初步实现了从身份管理向岗位管理的转变，“按需设岗、按岗聘任、聘约管理”为主要特点的专业技术职务岗位管理制度正逐步成为我国高校基本的用人制度，高校教师岗位聘任的观念逐步得到广大教师的认同。《国家中长期教育发展规划纲要》出台也为教师实现从“单位人”到“自由人”的转变，建立统一的教师人才才市成为可能。再次，《民办教育促进法》、《民办教育促进法实施条件》规定人民办高校与公办教师地位的平等，都将为人才在民办高校、公办高校教师正常流动提供了制度保证。

　　（3）制度保障条件。①自。我国《教育法》、《高等教育法》、《民办教育促进法》等有关法津，赋予了我国民办高校享有招生、教育教学权、教师聘任权、法人财产权、学生管理权等办学自。我国民办高校在教师招聘培训、使用、考核、激励、培训、调整等一系列教师管理过程，具有较为充分的自。这为民办高校作师资建设制度创新提供了法律基础，民办高校实行终身教职制度，民办高校发展本身正是民办高校落实办学自的具体体现。同时，地方政府按国家相关相关法律，完善配套细则，落实民办与公办教师地位和权益的平等。在政策上给予民办高校鼓励和支持，对实行终身教职岗位的设置在专业方向进行宏观引导，对民办高校终身教师岗位教师的身份认可，建立民办高校终身教职岗位公共财政扶持长效机制，设立专项财政资金保障民办高校终身教职岗位教师开展学术、科研工作。②建立与教师岗位聘任相配套的社会保障体系。民办高校教师实施终身教职制度的一个重要条件是完善的社会保障机制（例如五险一金）。一个完善的社会保障机制是构建一个成熟的人才市场的一前提条件。妥善解决好教师的失业、养老、医疗等社会问题。建立基于中国国情的的社会保障体系，是民办高校实行教师岗位聘任制改革才能消除后顾之忧。

　　必要性：

　　（1）我国实施终身教职的渐进性。我们相信我国实施终身教职有其必要性，但是不是像国外那样一开始就制定如此严格的标准，笔者认为未必如此，原因一，如果真制定如美国那样如此严格的标准，恐怕全国符合标准的教授也是屈指可数，这不仅不能保障学术自由，捍卫学术权利，反而会引起广大教师的不满，特别是有一定学术能力的教师。原因二，如果一开始标准太高，教师会认为，不管怎样努力，都不会被评上终身教职，无疑会挫伤教师的积极性。因此，在制定标准时既要达到一定的高度，又不要令教师感到高不可攀，挫伤其积极性。同时要注意循序渐进，逐步提高要求，充分保证教师队伍素质的稳步提高。

　　（2）我国实施终身教职的均衡性。大学具有培养专门人才、发展科学和为社会服务三大功能。因此，对大学教师的评价尤其对终身教职标准的确立要从教学、科研、社会服务三方面考虑，注重终身教职标准中这三方面要求的平衡性，防范科研至上的思想。大学始终是为知识经济发展教育和培养研究力量的中心，首要任务和最终目的都应该是教书育人，应充分认识到教师的教学水平对学校整体功能的发挥具有不可替代的重要作用，因此，在制定终身教职标准时不仅要建立教师教学方面的要求，并需使教学要求达到一定的比重。

　　（3）我国实施终身教职的补充性。受苏联的长期影响，我国一直以任命制管理教师队伍，从1986年开始，任用制度开始由任命制向聘任制转变，其目的在于引入竞争机制，优化教师队伍，增强大学的竞争力。但1986年至1999年，教师聘任制虽然开始启动，却并没有真正到位，只是根据中共中央、国务院《高等学校教师职务试行条例》，将原来大学的“职称评审制”变成了“职务评聘制”，强调职务评审与聘任相结合、与待遇挂钩、有职数限制，但重评审轻聘任、重资格身份轻岗位职责聘后管理和履职考核薄弱、职务终身等问题十分突出，用人机制不活、用人效益不高等根本性问题长期得不到解决。1999年，清华、北大率先在全国实行教师聘任制。2000年，国家人事部《关于进一步深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在大学全面推行聘任制。2003年初，华东师大为推动重大原创性科学研究的开展，建设一支稳定的学术骨干队伍，又率先推出了“终身教授聘任制”，2007年上海财经大学了文件《上海财经大学教师申请“常任轨”教职管理办法（试行）》，实行的是常任轨和非常任轨的“双轨制”的教师管理制度。因此，我国教师任用制度在逐步深化，终身教职还处在探索阶段，我们不能完全取消现今的聘任制，而要看到该制度所发挥的外在激励作用，将终身教职的内在激励和职业安全作用作为补充，进一步完善我国大学人事制度。

　　三、民办高校实行终身教职制度的价值意义

　　从常任轨制度的建立、制度变迁、逐步完善各阶段，经受了诸多的批评声。尤其在高等教育大众化和市场化的背景下，这项制度承受了许多学者批评。然而，在诸多的批评声下，终身教职制度以不断变革以其适应存在环境，却无法动摇其存在的制度的价值内核。作为一种学术职业的制度安排，终身教职制度至少存在以下几项价值意义：

　　（1）保护了学术自由。就高等教育本质来说，大学是一个学术组织，其核心使命是生产和传播知识，发展学术。“为了保证知识的准确和正确，学者的活动必须只服从真理的标准，而不受任何外界压力，如教会、国家或经济利益的影响。”保证学术自由就成为保护学者自由探索、发现和传播知识基本条件。美国高等教育实践证明，终身教职与学术自由存在着内在联系。除终身教职外，美国宪法第一修正案、特殊的申诉程序、雇用合同等方式均不能替代终身教职而对教师的学术自由发挥保护职能。其次，终身教职还是大学与教师营建共荣共生关系的一种制度性纽带。终身教职以其自身所含有的信任因素，在事实上成为教师与大学建设共荣共生关系的一种制度性纽带，成为强化大学与教师之间保持永久性专业关系的凝固剂。终身教职为教师学术文化以及学术道德建设提供了一种工具，为学术组织营造了凝聚力与向心力，并最终有利于大学教师学术自由权利的发挥，有利于大学更成功地发挥知识传播与创新的职能。

　　（2）一种有效学术人员选聘机制。Carmichael（1988）对大学人员招聘特点的分析指出，当新教师的选聘主要依靠现任教师进行决策时，终身教职制度使现任教师不必担心其岗位受到威胁，而有动力为学校选拔最优秀的师资。一般而言，终身教职制度具有鼓励终身教师选聘优秀人才的功能。一旦原来的终身教师感到缺乏职业安全感，他们是否会重蹈“武大郎开店”的覆辙。英国学者就此问题进行了实证研究，他们根据统计分析结果认为，1988年改革之前实行刚性终身教职制度的大学在招聘教授的活动上更加活跃，这与1988年卡迈克尔的研究结论相一致。1988年之后，在招聘教授的活动上原来实行刚性终身教职制度的大学和原来实行弹性终身教职制度的大学之间的差别似乎继续存在，这与卡迈克尔的研究结论不是非常吻合。对此，他们的解释是，“在来自科研质量评价的压力日益加剧的环境中，软化终身教职制度没有阻碍学术绩效的改善”。

　　（3）最优的学术职业保障。McPherson Winston（1983）认为学术活动高度专业化的特性使其需长期工作安全保障，特别是对知识的专用性投资可能会过时，而终身教职制度正具备这样的功能。从本义上说，终身教职意在提供终身任职的权利，使终身教师具有职业安全感，借以保护学术自由。

　　终身教职是吸引优秀人才选择学术专业的重要途径，它通过减弱竞争性的经济刺激来鼓励教师将他们的基本职责集中于学生和学科，而不是追逐经济利益。其实，大多数教师之所以选择学术专业，不是贪图钱财，而是出于学术兴趣，看重大学的学术环境。有调查显示，选择大学教职的人大多是因为大学有如下吸引力：智力挑战（84%）、思想自由（79%）、学术和教学自由（75%）、教学机会（72%）、院校自治（70%）、灵活的日程安排（65%）、研究机会（39%）等。如果废除了终身教职，在一定意义上也就失去了这些吸引力。因此，终身教职又有纯化从教动机之功效，它能吸引有学术兴趣、有学术天资、愿意为学术献身的优秀人才。终身教职提供的职业安全就是为发挥个人首创精神和创造性所必需的时间和空间，有利于形成宽松的学术环境，对从事复杂的学术工作可谓大有裨益。反之，如果教师缺乏职业安全感，经常处于考核压力和紧张状态，既不利于提高工作效率，也不可能做出创新成果。

　　（4）一种激励机制。终身教职制度正是这样一种可以有效降低，减少风险补偿的激励契约。包含了“非升即走”成本规则的终身教职制度把对教师的激励分为两期，第一期为“终身轨”的试用期，试用期结束时，科研业绩好，还可以获得终身教的教师除了可获得更高的工资外教职资格，而业绩差的教师则将获得低工资并被淘汰；第二期则是对取得终身教职资格教师的激励。与上述所分析的单期道德风险模型相比，终身教职制度使管理层可以减弱对“终身轨”试用期教师努力的激励强度，因为第二期的高工资和终身教职资格所带来的长期稳定的职业保障已构成了潜在的激励因素。所以终身教职制度下，管理层可通过缩小“终身轨”试用期的工资差距使教师收入平滑化，从而减少风险补偿。同时可根据科研成果的产出水平对教师能力进行有效甄别，高能力者获高工资和终身教职资格，低能力者在“非升即走”的规则下淘汰。这样第二期的资源投入主要配置在高能力教师身上，这也终身教职制提高了激励成本的配置效率。

　　（5）规范人才流动秩序。终身教职制度的核心的机制是“非升即走”。这个机制是通过两阶段的严格考核而发生作用，第一阶段是通过面向人才市场公开招聘，对申请“常任轨”申请者以高标准的资格条件进行审核，各学校的标准条件不全相同，但在这两方面都作出要求。首先对申请者在资格条件上作出严格硬件要求，更要对其研究潜力和学校发展战略理解非常重要。第二阶段是常任轨试用期间的各期考核，只有通过常任轨期间的过程考核和终期考核，才有希望申请到终身教职资格。对于考核不合格者，学校不予继聘，则进入人才市场。因此，通过高校与申请人之间，高校之间、申请人之间就营造了一种相互选择和竞争的人才市场的环境，在这种公平竞争机制下有效促进了教师资源在高校间的有效配置。规范教师人力资源的有序流动。终身教职制的“试用期”、“非升即走”等机制的有效运行，促进成人才市教师人力资源合理流动，是保证高质量教师队伍的重要前提。（作者单位：江西科技学院人事处）

　　课题资助：本文受江西省教科规划“十二五”11年度课题《基于“常任轨”模式下的民办高校教师聘用制度的研究》（编号：11YB299）资助。

　　参考文献：

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　　[6] 宋京.终身教职：一项有效激励研究型大学教师发展的制度安排.

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